За что могут уволить с работы по закону ТК РФ

Нормативная база

Все аспекты увольнения регламентируются Трудовым кодексом. В гл. 13 прописываются условия и порядок прекращения трудового соглашения. Гл. 27 предусматривает компенсации увольняющемуся сотруднику в случае ликвидации фирмы либо сокращения её штата.

Популярные причины для увольнения

Если при процедуре увольнения или при любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, были нарушены ваши права, то отстаивать их нужно одним из следующих способов:

  • Обращение в инспекцию по защите трудовых прав.
  • Исковое заявление в суд.
  • Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, чьи права нарушены, может обратиться одновременно во все компетентные органы. Предусмотрено административное наказание для виновного лица. Но сам лично гражданин не имеет права инициировать подобное дело через суд. Это может сделать лишь либо прокуратура, либо трудовая инспекция. Для этого необходимо отправить жалобу в эти структуры.

Параллельно сотрудник имеет право подать иск в суд с целью получения компенсации морального вреда или любой другой выплаты от работодателя, если это предусмотрено законом, т.к. административные санкции этого не предусматривают. Все штрафы, выписанные прокуратурой, пойдут в пользу государства. Поэтому лучше обратиться в контролирующие органы с целью привлечения нарушителя к ответственности и в суд за моральными или иными другими выплатами.

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия{q} Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Разберёмся, какие последствия могут грозить работодателю-нарушителю, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся — восстановление на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские и документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Согласно статье №140 Кодекса, если предприятие нарушает трёхдневный (максимально допустимый) срок выплат, оно будет обязан выплачивать компенсацию уже с процентами. Размер этого возмещения будет равен 1/300 ставки рефинансирования, а его сумма будет рассчитываться за каждый день просрочки начиная с момента увольнения. При просрочке на срок до двух месяцев трудовое право предусматривает штрафные санкций от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — штраф, налагаемый на организацию-нарушителя. Если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на период до девяноста суток. А также это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может вылиться в штрафы, достигающие полмиллиона для предприятия или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет. В случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам окончаловки превысила 3 месяца — работодателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за целый год.

Заметим, что Трудовой кодекс чётко регулирует вопросы расторжения контракта. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно проходит достаточно комфортно и спокойно, то разрыв трудового договора по воле работодателя может быть доставить множество неудобных и даже стрессовых ситуаций. Знание оснований для увольнения, принципов, по которым организован процесс, в определённой мере застрахует работника от злоупотреблений со стороны нанимателя.

За что могут уволить с работы по закону ТК РФ

Чтобы понять, за что конкретно работника могут лишить его «насиженного места», целесообразно рассматривать имеющуюся статистику увольнений по причинам. Сразу следует выделить три основных направления, которые регулируются отдельными статьями Трудового кодекса, а именно:

  1. Увольнение по инициативе работника. Статья не требует особых комментариев. Ключевой нюанс такого вида увольнения состоит в том, что работник обязан предупреждать своего работодателя о дате увольнения не позже чем за две недели до ее наступления.
  2. Достигнутая договорённость сторон. Здесь прекращение трудовых отношений осуществляется в любой день, который стороны согласуют между собой. Практикуется в день написания заявления.
  3. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. В этом случае законодательно предусмотрен перечень условий, а также процедура которые должна выполнить администрация, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника.

Теперь же, когда мы обозначили наиболее популярные направления прекращения трудовых отношений, предлагаем подробней остановиться на перечне причин, когда администрация может выступить с инициативой увольнения сотрудника. Сюда вошли:

  1. Ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников.
  2. Прогул (отсутствие на месте работы больше 3 часов единовременно).
  3. Когда работник не соответствует занимаемой должности (здесь потребуется сильная доказательная база).
  4. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного воздействия.
  5. Пьянство, наркомания, токсикомания как во время работы, так и появление на рабочем месте в таком состоянии.
  6. Воровство имущества компании либо выполнение действий из-за которых возникла чрезмерная растрата.
  7. Другие, предусмотренные законодательством причины.

Основания для увольнения

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Причины увольнения
По инициативе нанимателя По инициативе сотрудника По обстоятельствам, независящим от сторон
Сокращение штата Переход к другому работодателю, предлагающему более выгодные условия Призыв работника на службу (срочную, альтернативную)
Ликвидация компании Работодатель не соблюдает договорённости, предусмотренные в соглашении Осуждение сотрудника к аресту на основании решения суда
Смена собственника Семейные обстоятельства Истечение срока соглашения
Выявление недостаточной квалификации работника занимаемой должности Поступление в ВУЗ Изменение трудового законодательства
Систематическое отклонение сотрудника от исполнения условий соглашения Избрание на выборную должность Восстановление в должности специалиста, который работал на ней ранее, в связи с решением суда либо по требованию трудовой инспекции
Однократное, но грубое нарушение специалистом трудовой дисциплины (появление в пьяном виде, прогул и т. д.) Выход на пенсию Неизбрание на должность
Обнаружение факта использования работником подложных документов при устройстве на работу Начало предпринимательской деятельности Потеря трудоспособности согласно медицинскому заключению
Утрата доверия по отношению к сотруднику (совершение недопустимых действий при работе с материальными ценностями) Отказ продолжать работать в случае смены собственника либо изменения подведомственности Смерть нанимателя (ИП) или работника, а также признание кого-либо из них безвестно отсутствующим
Совершение аморального поступка лицом, которое призвано выполнять назидательные функции (например, преподавателем в учебном заведении или воспитателем в детсаду) Отказ в дальнейшей работе в случае изменения условий трудового соглашения Возникновение форс-мажорных обстоятельств, официально признанных властями
Неправильно принятое решение специалистом, занимающим ответственную должность (руководителем, бухгалтером и т. д.), которое привело к существенному материальному ущербу Отказ переводиться на другую должность в связи с полученным медицинским заключением Временная (не менее чем на 2 месяца) либо постоянная утрата специалистом каких-либо прав, необходимых для исполнения функциональных обязанностей (лицензии, прав на вождение и т. д.)
Несоблюдение работником положений по охране труда, что привело либо могло привести к серьёзным последствиям Отказ от перевода по причине изменения места деятельности компании Превышение допустимого количества иностранных работников (если сотрудник – поданный другого государства)
Значительное повреждение сотрудником имущества организации, зафиксированное в судебном порядке Введение ограничения допуска госслужащего к информации, являющейся гостайной, когда он необходим для исполнения должностных обязанностей
Распространение работником конфиденциальной информации Привлечение работника к административному наказанию либо дисквалификация, что не даёт возможность продолжать трудовую деятельность в организации по условиям договора
Предлагаем ознакомиться:  Что могут арестовать судебные приставы у многодетной семьи в 2019 году

Общие основания для увольнения приводятся в ст.77 ТК РФ. Помимо них существуют также дополнительные основания, предусмотренные статьями 336, 312, 307, 288, 278 ТК, а также федеральными законами. Наиболее часто встречающиеся на практике общие и дополнительные основания перечисляются выше.

Чтобы увольнение по ТК РФ можно было признать правомерным, должны одновременно соблюдаться три условия:

  • прекращение сотрудничества между нанимателем и работником осуществляется по одному из оснований, предусмотренных законодательством;
  • соблюдается установленный порядок увольнения, соответствующий предусмотренному основанию;
  • прекращается действие трудового договора.

Расторжение трудового договора с сотрудником может быть инициировано обеими сторонами рабочих взаимоотношений, это регламентировано статьёй №77 ТК РФ. Стороны могут договориться и прекратить действие контракта и по обоюдному согласию. Увольнение по волеизъявлению сотрудника, как правило, проходит по одному сценарию:

  • никто не имеет права удерживать человека против его воли на рабочем месте, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
  • наниматель может поговорить с подавшим заявление об уходе, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
  • если человек не изъявил желания остаться на предприятии, по прошествии четырнадцати дней работодатель рассчитывает работника;
  • при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему работника. Но это всё частности.

Женщина пожимает руку молодому человеку, остальные улыбаются

Как правило уход по инициативе работника проходит доброжелательно и без стресса

Более развёрнутая тема — прерывание рабочих отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, которые дают возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

За что могут уволить с работы по закону ТК РФ

Разберёмся, какие законные способы увольнения с работы сотрудника существуют, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в возможных вариантах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.

Первая причина — ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие — роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Ликвидация юридического лица может быть произведена только по трём причинам:

  • по решению его собственников или учредителей;
  • на основании судебного решения, признании, что при организации или ведении деятельности ООО были допущены серьёзные нарушения;
  • банкротстве предприятия.

А вот ликвидация частного предприятия проходит обычно более легко, обоснования здесь более широкие, к ним относятся:

  • предприниматель сам решил закончить свою бизнес-деятельность;
  • ИП признан арбитражным судом несостоятельным;
  • окончание лицензии на определённый вид деятельности, в котором задействованы наёмные работники;
  • уход из жизни бизнесмена.

При этом основания для ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения членов компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс расторжения трудовых отношений проходит своим чередом.

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен начислить всем дополнительные компенсационные выплаты, которые должны быть начислены сверх основных расчётов: зарплаты за отработанный в текущем месяце период и компенсации за неиспользованные отпускные дни. Ключевая преференция здесь — выходное пособие.

Женщина в деловом костюме швыряет в воздух бумаги

Ликвидация — единственный вариант, когда увольняются все, вне зависимости от статуса: беременные, болеющие, несовершеннолетние и даже члены профсоюза

Список подобных нарушений содержится в п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К часто встречаемым нарушениям относятся:

  • прогул;
  • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
  • огласка охраняемой предприятием тайны.

Прогул – беспричинное отсутствие подчиненного на работе в течение 4 часов подряд и дольше. В этой ситуации работодателю потребуется потребовать от человека в письменном виде составить объяснительную в 2 экземплярах. При отсутствии от подчиненного объяснений составляется соответствующий акт.

Увольнение вследствие разглашения тайны допустимо только в том случае, если организация предприняла меры для обеспечения ее сохранности. К подобным мерам могут относиться следующие действия:

  • составление положения об охраняемой тайне;
  • определение порядка использования данных сведений;
  • установление того факта, что именно включается в коммерческую тайну;
  • определение списка лиц, имеющих доступ к данным сведениям.

При отсутствии данных мер уволить подчиненного за огласку тайны нельзя.

Наши эксперты знают ответ на Ваш вопрос

Хотите решить свою проблему{q} Бесплатно проконсультируйтесь у нашего юриста по форме или по номерам телефонов:

Когда у подчиненного уже есть дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе добиться его увольнения за многократное несоблюдение рабочих обязанностей при отсутствии уважительных причин.

Проступком может стать опоздание, неисполнение указаний руководителя.

Для установления факта нарушения у подчиненного должна быть в наличии действующая должностная инструкция, которая содержит в себе весь список прав и обязанностей человека. Также необходимо, чтобы подчиненный был ознакомлен с данной инструкцией и с нормативными актами, принятыми на предприятии, под роспись. К локальным актам относятся правила внутриорганизационного распорядка, табель учета рабочего времени.

За что могут уволить с работы по закону ТК РФ

Увольнение подчиненного в этой ситуации совершается в 6 действий:

  • Составление акта о выявлении проступка (к примеру, опоздание);
  • Требование составить письменное объяснение допущенному проступку;
  • Ознакомление подчиненного с требованием;
  • Получение письменного объяснения причин совершенного проступка или составление акта о том, что подчиненный их не предоставил;
  • Оценка тяжести проступка, сопутствующих обстоятельств;
  • Создание приказа о дисциплинарном взыскании в форме увольнения.

Подчиненный имеет право оспорить взыскание, если увольнение не соответствует тяжести совершенного им проступка, обратившись за помощью в суд. Если судебная инстанция установит, что по закону ТК РФ увольнение было неправомерным, то сотрудник вправе претендовать не только на восстановление на должности, но и на получение усредненной зарплаты за тот период, во время которого он находился на вынужденном прогуле.

3. Сокращение штата

Как уволиться по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию

Процедура увольнения по собственному желанию

Работник в любой момент может принять решение уйти из компании. При этом он не обязан объяснять работодателю причины своего поступка. Прекращение трудовых отношений может осуществляться по двум основаниям:

  • по предварительной договорённости с администрацией;
  • по собственному желанию.

Различие между этими способами увольнения заключается в необходимости «отрабатывать» двухнедельный срок со дня увольнения. Иными словами, если вы не сможете договориться с работодателем о дате увольнения, необходимо написать заявление об увольнении и зарегистрировать его через канцелярию установленным порядком. По закону работодатель обязан оформить увольнение через две недели после регистрации такого заявления.

Важно обозначить, что до даты увольнения гражданин имеет полное право передумать и отозвать свое заявление (делается это другим заявлением, которое также регистрируется установленным порядком через канцелярию). Исключение могут составлять случаи, когда в двухнедельный период работодатель уже успел пригласить на освобождающуюся должность другого сотрудника и заключил с ним трудовой договор.

Если же увольнение работника по каким-либо причинам своевременно не оформили, он имеет полное право с указанной в заявлении даты не выходить на работу. Привлечь за это его к ответственности либо уволить по другой причине работодатель не имеет права.

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство: основания для увольнения

Основания для увольнения в трудовом законодательстве

Прекращение трудовых отношений регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ. В данном разделе описываются базовые условия, по которым трудовые договоры с сотрудниками могут быть прекращены.

Следует отметить, что увольнение «по статье» означает не что иное, как применение в процессе прекращения трудовых отношений норм конкретной статьи, регулирующей основание увольнения гражданина с работы. При этом пункт (подпункт) и номер статьи вместе с номером и датой приказа на увольнение вписывается в трудовую книжку как основание для увольнения.

Действующим законодательством предусматриваются такие основные условия прекращение трудовых отношений:

  • разрыв трудовых отношений осуществляется по согласованию сторон;
  • будущий сотрудник не проявил себя должным образом во время испытательного срока;
  • в случае окончания действия трудового договора, составленного на конкретный период;
  • работник самостоятельно желает проявить инициативу и прекратить работать в конкретной компании;
  • в случае возникновения на рабочем месте сотрудника условий, которые влияют или могут повлиять на условия труда, его здоровье либо требуют от него кардинальных изменений в быту (переезд в другой город или другую местность);
  • если избавиться от работника желает администрация;
  • трудовые отношения прекращаются по причинам, не зависящим от воли сторон;
  • изначально при заключении трудового договора были допущены грубые нарушения законодательства.

Следует учитывать, что в статьях также раскрывается подробный список причин, на основании которых можно осуществить процедуру разрыва заключенного ранее трудового соглашения. В зависимости от условий инициативу здесь может проявлять как администрация, так и сам работник. Главное, чтобы ситуация четко соответствовала предусмотренным в статье причинам для увольнения.

Этапы увольнения по инициативе работодателя

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Даже при наличии факта проступка работодатель должен изначально выполнить оформление всех необходимых документов, которые это подтверждают, рассмотреть случай в присутствие виновника и только после этого принимать решение о прекращении с ним трудовых отношений. Общая процедура состоит из таких этапов:

  1. Фиксируется проступок (нарушение трудовой дисциплины). Здесь важно четко обозначить дату, время, обстоятельства при которых произошло нарушение. Подкрепляется это докладными записками очевидцев, непосредственного руководителя нарушителя.
  2. Берется письменное объяснение нарушителя. Каждый работник имеет право объяснить свое поведение (может, это произошло по независящим от гражданина причинам). Если сотрудник отказывается что-либо писать по факту проступка, это нужно оформить актом отказа предоставлять объяснение.
  3. Выполняется рассмотрение нарушения при руководителе (уполномоченном им лице). В этом случае руководитель выступает в роли арбитра, который обязан всесторонне изучить обстоятельства дела, рассмотреть материалы и объяснения нарушителя. На такие совещания могут приглашаться представители профсоюзов. Рассмотрение обычно происходит при участии провинившегося, свидетелей, его непосредственного руководителя. На таких совещаниях обычно принимаются ключевые решения, в том числе и об увольнении нерадивого сотрудника.
  4. Передача материалов рассмотрения в кадровое подразделение. Часто это означает просто оформление приказа на увольнение. В отдельных случаях, когда требуется получить согласование профсоюза на увольнение, кадровое подразделение должно дополнительно оформить запрос на профсоюз, дождаться оттуда положительного ответа и только после этого готовить соответствующий приказ.
  5. Подписание приказа на увольнение, оформление трудовой книжки, полный расчет с сотрудником.
Предлагаем ознакомиться:  Обязательство по материнскому капиталу

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности.

Для прекращения трудовых отношений наниматель должен утвердить соответствующий приказ по форме Т-8. Документ подготавливается специалистом отдела по персоналу и заверяется руководителем. В 3-дневный срок приказ предоставляется для ознакомления лицу, на которое он оформлен. При отсутствии возможности передать информацию сотруднику либо при его нежелании знакомиться с распоряжением на документе делают об этом пометку либо фиксируют отказ отдельным актом, который должны подписать как минимум два свидетеля. За это также отвечает отдел кадров.

После утверждения приказа об увольнении по ТК РФ вносятся соответствующие сведения в личную карточку формы Т-2 и лицевой счёт (Т-54).

  1. Далее заполняется должным образом трудовая. При этом необходимо учесть положения ТК, согласно которым в документе должно быть указано основание для увольнения. При этом нужно привести ссылку на соответствующую статью/часть/пункт кодекса.
  2. В день увольнения, которым считается последний рабочий день работника (за исключением ситуации, когда человек фактически не работал, но при этом место за ним сохранялось), производится расчёт. Если у бывшего сотрудника имеется неиспользованный отпуск, то за него полагается компенсация.
  3. В последний день также выдаётся трудовая книжка с внесёнными отметками. Если в эту дату работник документ не получил, то он подаёт заявление с требованием о его выдаче. Обращение должно быть удовлетворено организацией не позднее 3-го рабочего дня. В случае если вручение трудовой не представляется возможным (при отсутствии человека в городе либо отказе её забирать), то наниматель должен послать извещение по адресу регистрации гражданина. В нём должно быть указано о необходимости получить документ либо предложение о его отправке почтой. В результате направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки с компании снимается.

Что делать, если вас принуждают уйти

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы{q} Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.

Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:

  1. Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
  2. Отправить заказное письмо.

За что могут уволить с работы по закону ТК РФ

Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство.

С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения.

После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.

Такие случаи также нередки. Причины бывают разные: не договорились на новом месте работы, директор понял, что сотрудник действительно хочет уйти, и улучшил условия труда и многое другое.

Чтобы отменить уже отданное заявление, необходимо написать и также официально зарегистрировать по всем правилам новое. Какими бы хорошими, как казалось сотруднику, ни были бы отношения между ним и работодателям, важно знать главное правило: заявление об отказе от увольнения необходимо сдать официально, т.е. в письменном виде через секретаря или почтой.

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

  • Государственная инспекция труда;
  • районный суд;
  • прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

  • не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
  • на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
  • обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
  • из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

  • так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
  • согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
  • но здесь есть один минус — длительность процесса.
Исковое заявление о восстановлении на работе (бланк)

Исковое заявление о восстановлении на работе должно содержать основные данные

За что могут уволить с работы

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

  • копию приказа о прекращении трудового договора;
  • копию трудового соглашения;
  • приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
  • одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
  • копию трудовой книжки;
  • характеристику с предыдущего места работы;
  • справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

  • внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
  • восстановление в должности;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула;
  • возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.
Лупа, увеличивающая слово «закон»

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, причём, по понятным причинам требования к нанимателю гораздо жёстче

Необходимые документы при увольнении

Основополагающими документами при оформлении увольнения по ТК РФ являются приказ и записка-расчёт (Т-61). Обязательному заполнению подлежит трудовая книжка. Запись в ней указывается исходя из основания прекращения соглашения. При необходимости наниматель отправляет уведомление о том, чтобы работник забрал трудовую в отделе кадров.

Сроки увольнения

В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.

Предлагаем ознакомиться:  Согласие супруга на покупку квартиры

Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:

  • при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
  • работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
  • прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.

После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.

Возможные нюансы

Приказ о сокращении

Хотим отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые наименее защищены при проведении процесса увольнения, к таковым относятся:

  1. Работники, проходящие испытательный срок, — их можно уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то что обычно наниматель устанавливает трёхмесячный срок для прохождения испытания, законодательством этот срок ограничивается периодом в 6 месяцев, что должно быть прописано в контракте. При этом если в течение этого срока сотрудница забеременеет и на это будет документальное подтверждение, уволить её будет невозможно (точнее, уволить можно, но только по соглашению сторон, ликвидации предприятия или по собственному желанию).
  2. Совместители — практически бесправны при расторжении договора: дело в том, что ТК РФ считает данную ставку вакантной, даже в том случае, когда её занимает совместитель. Поэтому при любых перемещениях штата эта единица страдает прежде всего. Их даже можно не предупреждать о сокращении этой единицы. Если работник трудится, совмещая на предприятии 2 должности, и его нужно уволить, работодатель вправе не предлагать ему совмещаемую должность.
  3. Временные рабочие — такая сезонная работа предусматривает определённый период, при этом наниматель может отказаться от их услуг практически в любое время. Даже при сокращении численности их достаточно предупредить за 7 дней (вместо положенных для всех двух месяцев).
  4. «Срочники» по контракту, принятые на срочный договор на срок до двух месяцев, их в любой момент можно уведомить за 3 дня до увольнения.
Очередь из молодых строителей в касках и жилетах

Рабочие, принятые на испытальный срок, временщики и срочники — самая незащищённая группа трудящихся

  • Для увольнения генерального директора потребуется провести собрание участников ООО. Совместное решение позволит уволить директора в любое время, однако он вправе претендовать на получение 3-кратной месячной зарплаты.
  • Когда подчиненный обслуживает товарно-материальные ценности, работодатель вправе уволить его, если человек совершит виновные действия и подорвет доверие со стороны компании к себе.
  • В случае если работодатель вовремя не предоставит подчиненному его трудовую книжку, то человек вправе обратиться в суд и взыскать финансовую компенсацию в размере 5-кратной усредненной зарплаты. Суд пойдет подчиненному навстречу, поскольку невыдача трудовой книжки затрудняет его последующее трудоустройство на новое рабочее место.

Таким образом, в случае нарушения человеком своих трудовых обязательств и совершения других проступков он рискует лишиться рабочего места. Однако процедура увольнения должна быть проведена работодателем с соблюдением всех законодательных норм и требований.

Если у Вас есть вопросы, то наш дежурный юрист готов бесплатно вас проконсультировать↓

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия).

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК. Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум.

Различают две разновидности выходных пособий:

  1.  выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
  2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

https://www.youtube.com/watch{q}v=QbM1N5luvEo

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя.

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

  • в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
  • в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
  • в прокуратуру.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Увольнение за хищение и растрату: трудовое законодательство

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

Прогул. Важный нюанс – отсутствие на работе (рабочем месте) сотрудника должно быть более 4 часов (если меньше – ему можно объявить только выговор). Здесь неважно, подряд ли это зафиксировано либо частями на протяжении смены. Главное, чтобы было четко оформлено, что суммарное время составляет свыше 4 часов.

Оформляется актом произвольной формы за подписью не менее трех незаинтересованных членов комиссии. С работника в обязательном порядке необходимо взять письменное объяснение (если не предоставляет – оформить второй акт об отказе предоставлять объяснение). Дополнительных взысканий (как предварительный аргумент) здесь не требуется. Для увольнения достаточно одного проступка. Важно проверить, не было ли у работника уважительных причин во время его отсутствия.

Пьянство. Основанием для увольнения по этой причине является медицинское заключение о том, что работник действительно находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Все другие документы могут быть оспорены в судебном порядке, даже если под актом, подтверждающим факт пьянки, подпишется весь коллектив. Оптимально, если заключение делается на основании анализов крови нарушителя (это бесспорный аргумент). Здесь также достаточно одного факта.

Хищение и растрата. Чтобы уволить по этой причине, необходимо также выполнить определённые действия по оформлению факта хищения. Для этого потребуется вызвать сотрудников полиции, которые должны открыть либо административное (мелкое хищение), либо уголовное производство.

Доказательством в этом случае будет конечный документ – постановление о привлечении работника к административной ответственности в виде штрафа за хищение либо же приговор суда о признании его виновным в хищении. Увольнение на основании промежуточного документа (например, постановления об открытии уголовного дела) всегда можно обжаловать в пользу работника.

Невыполнение должностных обязанностей. Весьма распространённая причина для увольнения. Но здесь, прежде чем применить к работнику такую статью, необходимо доказать его профессиональную непригодность. Для этого работник ранее должен привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде оглашения ему выговоров за однотипные нарушения производственной дисциплины.

Они должны быть неоднократными и без уважительных причин. Между взысканиями должен пройти определенный период (после взыскания работодатель должен дать работнику шанс исправиться). Как правило, это не менее месяца.

Профнепригодность. Обычно для увольнения по этой причине требуются выводы аттестационной комиссии либо медицинское заключение, что работник больше не может выполнять возложенные на него функции по конкретной должности. Прежде чем его уволить по этой причине, работодатель должен предложить ему другую работу, которая подходит по состоянию здоровья.

Сокращение. Тут нужно учитывать законодательные гарантии обязательного дальнейшего трудоустройства для отдельных категорий граждан. Да и сама процедура предусматривает предварительное предупреждение работника, необходимость предложить ему другую работу. Главное, не спешить увольняться «по собственному желанию».

Утрата доверия. Эта статья может применяться относительно лиц, имеющих дело с деньгами либо товарно-материальными ценностями. Для начала необходимо зафиксировать проступок и доказать вину конкретного должностного лица. Только после этого наступает основание для применения соответствующей статьи для увольнения.

Случаи, освобождающие от отработки

В Трудовом кодексе есть причины, которые разрешают сотруднику уйти ранее положенного срока в 14 календарных дней. Скажем сразу, что отчет начинается на следующий день после подачи соответствующего уведомления.

К таковым относятся:

  • Учеба сотрудника.
  • Взаимное согласие.
  • Нарушение трудовых прав.
  • Иное.

С первыми двумя более или менее понятно. Что касается нарушения трудовых прав, то имеется в виду не субъективное мнение сотрудника. Имеется в виду официальное привлечение работодателя к ответственности. И оно обязательно должно касаться именно сотрудника, решившего уйти раньше положенного.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector