Нематериальные формы мотивации персонала

Натуральные способы

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

  • Действует всегда положительно.
  • Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
  • Не требует прямых инвестиций.
  • Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
  • Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

  • Невозможность контроля уровня эффективности метода.
  • Необходимость психологической подготовки руководителя.
  • Наличие индивидуального подхода.
  • Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
  • Наличие непрямых материальных затрат.

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

  1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
  2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
  3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
  4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
  5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
  6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

  • Дина Спитцера;
  • Дэвида Макклеланда;
  • Фредерика Герцберга;
  • Л. Портера;
  • Э. Лоулера;
  • доктора Шейна.

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

  • X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
  • Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
  • Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

материальная и нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация по теории X:

  • Нормированный рабочий день.
  • Стабильность.
  • Четкие задачи.
  • Своевременная оплата труда.
  • Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

  • Нужность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Ценность сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z:

  • Командная работа, дух коллектива.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность обучаться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Чаще всего под нематериальной мотивацией сотрудников понимают применение стимулов, не требующих дополнительных денежных расходов. Иногда к этой же категории относят все способы мотивации, которые не предусматривают выплаты каких-либо денежных сумм сотрудникам.

В данной статье будут рассматриваться способы, не требующие дополнительных денежных затрат (по крайней мере, значительных). Перечислим все способы списком:

  • натуральные;
  • моральные;
  • организационные;
  • участие в управлении;
  • патернализм (забота о сотрудниках).

Каждый из них нуждается в более подробном описании.

К этой категории относятся материальные неденежные стимулы, не требующие каких-то серьезных затрат.

Например, компания может предоставлять своим сотрудникам право использования имеющихся материальных благ в личных целях. Например, использование ноутбука как на работе, так и дома для личных целей; использование имеющейся в компании инфраструктуры (помещений, закрытых территорий и пр.); предоставление на время служебного транспорта. Всё ограничивается только возможностями организации и разумностью запросов сотрудника.

Также предприятие может использовать свои деловые связи для предоставления каких-либо преимуществ для своих сотрудников. Это может быть, например, предоставление мест для обучения в престижных учебных заведениях на льготной основе, или предоставление мест в детских дошкольных учреждениях; занятие в спортивных секциях или участие в работе творческих объединений.

Нематериальные формы мотивации персонала

Не стоит также игнорировать и то, что при необходимости командировок сотрудников, например, в зарубежную поездку, сама по себе такая командировка может быть значимой и ценной для сотрудников.

В качестве поощрения также можно предоставлять возможность для сотрудника взять в командировку с собой членов своей семьи, если это не приведет к существенным для компании расходам. Обычно по правилам отелей в одном номере без дополнительной оплаты могут проживать два близких человека (например, муж и жена). Особенно актуально, когда компания расположена в малых городах, вдалеке от “цивилизации”.

Предлагаем ознакомиться:  Современные методы оценки персонала

Однозначный ответ – работает на 100%. Скорее всего, моральные нематериальные стимулы работают даже лучше и эффективнее денежных. Повышение зарплаты, премия, доплата и другие виды материального стимулирования имеют краткосрочный эффект. К уровню зарплаты человек привыкает, премия быстро тратится и их стимулирующий эффект прекращается.

А вот нематериальные стимулы окружают человека на работе каждый день и действуют на него постоянно. 

В этом материале мы перечислили не все виды нематериального стимулирования, а только те, которые не требуют значимых дополнительных расходов. Например, не обсуждались такие дорогие виды “нематериального” стимулирования, как предоставление путёвок для сотрудников и аналогичные.

Понятие

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

  • материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
  • нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.

Цели и задачи

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

  • необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
  • увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
  • создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
  • формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один.

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

  • Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
  • Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
  • Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
  • Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
  • Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
  • Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Нематериальные формы мотивации персонала

Эту группу способов следует разделить на три вида (воспользуемся классификацией уважаемого проф. Герчикова В.И.):

  1. Моральные стимулы общего действия
  2. Целевые эталонные стимулы
  3. Соревновательные стимулы

О моральных стимулах общего действия мы вспоминаем сразу, как только начинаем рассуждать о нематериальной мотивации. Это благодарности, грамоты, благодарственные письма, доски почёта, заслуженные звания и так далее. Публикация заметки в газете (местной или корпоративной) – относится к той же категории.

Особенность их применения в том, что достаточно быстро происходит привыкание к таким способам стимулирования – одна грамота воспринимается положительно, а вот третья или десятая уже вызывает, скорее, раздражение. Поэтому важно не переусердствовать.

Целевые эталонные стимулы названы так потому, что они используются для поощрения работников и коллективов, имеющих какое-то особенное, эталонное достижение в работе. Например, “отличник качества”, “коллектив образцовой культуры”, “душа компании” и так далее. Как всегда, при выборе таких поощрений важно проявить фантазию и креативность.

Соревновательные стимулы используются, как и следует из названия, для поощрения духа соперничества и соревновательности. Награждение лучшего по профессии, лучшего менеджера продаж, “чемпионов” по скорости выполнения заказа – это лишь немногие из примеров такого нематериального стимулирования.

Почему это важно? Дело в том, что награждая и поощряя лучших в своем деле сотрудников, компания задаёт уровень качества, профессионализма своим сотрудникам, к которому им стоит стремиться.

С помощью организационных стимулов сотрудникам создаются наиболее удобные им  условия работы. Это могут быть:

  • индивидуальный график работы (плавающий, свободный);
  • возможность работать вне расположения компании, в том числе и на дому;
  • предоставление лучших рабочих инструментов;
  • более удобное расположение рабочего места (вплоть до отдельного кабинета);

Не стоит недооценивать важность этого вида поощрений. На практике их ценность для сотрудников достаточно высока.

Например, возьмем ситуацию с обновлением парка автотранспорта. Кто из водителей должен получить новый, возможно, более комфортабельный и удобный в вождении автомобиль? Или при покупке новых, дополнительных компьютеров, с более лучшей графикой и производительностью, отдать его для новичков или “середняков” – не самый лучший вариант с точки зрения мотивации сотрудников.

Таким образом, сами по себе мероприятия по улучшению организации труда выступают достаточно мощным стимулом к повышению трудовой мотивации работников. При этом обычно не требуется серьезных денежных расходов сверх уже предусмотренных бюджетом на закупку.

Преимущества и недостатки

Теория поколений XYZ

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

Плюсы Минусы
Материальная система стимулирования
  • Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
  • Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
  • При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.
  • При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
  • В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
  • Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система
  • Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу.
  • Не требует больших материальных затрат.
  • Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
  • Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.
Предлагаем ознакомиться:  Какую форму заполнить при изменении учредителя

Принципы построения системы

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

  • постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
  • четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
  • политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
  • опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
  • согласованность материальных и нематериальных способов;
  • принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
  • предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
  • адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Участие в управлении

Этот вид нематериальной мотивации заключается в том, что руководитель привлекает своих подчиненных или коллег к выработке управленческих решений. Как это выглядит на практике? Достаточно просто – нужно при принятии важных решений предварительно спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников. Позволяйте им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.

Как минимум, хороший руководитель сможет получить дополнительную информацию, необходимую для принятия решения. Этот прием мотивации просто необходимо использовать перед тем, как в компании или на рабочем участке предстоят или назревают серьезные изменения в работе. Такое обсуждение, обмен мнениями помогает ослабить сопротивление изменениям в коллективе или среди отдельных сотрудников. Также открытое обсуждение проблемы является необходимым условием вовлечения сотрудников в процесс ее решения.

Самым важным и необходимым условием эффективности применения является полное и своевременное информирование сотрудников о состоянии дел в организации.

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

  • оплата больничных листов;
  • медицинская страховка;
  • оплата туристической путевки;
  • возможность обучения.

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

  • формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
  • личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
  • организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

  • награждение особыми знаками отличия или грамотами;
  • похвала или конструктивная критика;
  • занесение на доску почета.

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

  • предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
  • обустройство удобного помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на предприятии.

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

  • правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
  • экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
  • социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
  • политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.

Пирамида Маслоу

Положение о нематериальном поощрении сотрудников

Программа

В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.

Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.

официант 1 разряд 2 разряд 3 разряд
стаж работы до 1 года до 2 лет до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития не менее 50% не менее 70% не менее 80%
результаты аттестации 7 8 9
выполнение плана продаж не менее 70% не менее 80% не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке 10% к ставке 15% к ставке
ставка 8000 10000 12000
% бонуса 1% 1,50% 2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска 3 дня 5 дней
компенсация путевки 50% от стоимости
обучение внутреннее внешнее мастер-классы
билеты на мероприятия 1 год 2 год 3 год
гибкий график невозможен невозможен да
ужин в ресторане на 800 рублей на 1200 рублей на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным 40% 50% 60%
оплата больничных листов 70% 80% 90%
оплата мобильной связи нет 600 1000
оплата транспорта нет 600 800
беспроцентный кредит нет 3 месяца 6 месяцев
компенсация аренды квартиры нет нет 30%
Предлагаем ознакомиться:  Читать книгу Экология А. В. Маринченко : онлайн чтение

Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.

Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.

Теория Альдерфера

Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала.

Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.Положение включает в себя подразделы:

  • Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
  • Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
  • Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
  • Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
  • Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
  • Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Патернализм или забота о сотрудниках

Упоминаем здесь об этом способе нематериального стимулирования, так как он фактически присутствует в арсенале управления. Имеет много минусов, которыми перекрывает все потенциальные возможности от его применения.

Теория потребностей Клелланда

Сущность такого подхода в выстраивании системы, основанной на опеке, “родительском” отношении к своим работникам. Организация или компания позиционируется как одна большая “семья”, которая заботится о своих “родственниках”. Руководителей растят внутри компании, приток “посторонних” сотрудников не приветствуется.

  • в больших коллективах сложно проводить единую политику патернализма, у каждого руководителя будут разные подходы;
  • долго выстраивать такую систему, нужно не меньше 5-7 лет для внедрения и укоренения такого подхода;
  • при смене руководителя система “рассыпается” – уходит “родной отец”, отношение сотрудников к другим руководителям будет другое, повышенные требования к новым руководителям;
  • сложно увязать патернализм с какой-то ситуацией, требующей дополнительной мотивации – родители любят своих детей не за их поступки, а потому, что они у них есть

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector