Отказываюсь работать по совместительству могут уволить

Определение

Человек может работать по совместительству в своей фирме, в которой он уже имеет основную должность, или же в другой компании. Здесь не имеется никаких ограничений. Главное, чтобы дополнительная деятельность не совпадала по времени с основной работой и не превышала 4 часов в сутки. Всё остальное решает сам работник.

Устройство на работу по внешнему или внутреннему совместительству ничем особо не отличается между собой. Потребуется представить все необходимые документы. Хотя при внутреннем совместительстве это может не потребоваться, ведь документы уже есть у руководителя. Единственное, что наниматель может потребовать, – документы об образовании, если сотрудник устраивается на работу с другими обязанностями.

https://www.youtube.com/watch{q}v=UNXzw-SdbOg

Увольнение с работы по внутреннему или внешнему совместительству может происходить по инициативе работника или нанимателя. То есть, здесь работают точно такие же принципы, как и в случае с основной деятельностью. Причин для этого может быть несколько:

  • Работник просто решил уйти на другую работу, или эта ему надоела.
  • Сотрудник плохо выполняет свои обязанности и просто не справляется с ними.
  • Сотрудник нарушает трудовую дисциплину – приходит на работу в нетрезвом виде, постоянно опаздывает и прогуливает.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.

При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением. Он составляет 2 недели. Уведомлять сотрудника стоит в письменном виде и взять с него расписку о том, что он документ получил и с ним ознакомился. Отсчет срока предупреждения начинается со дня следующего за днем уведомления.

Перед тем как извещать работника об увольнении по совместительству по инициативе работодателя стоит подыскать подходящую замену. И не просто найти, но и пригласить ее на рабочее место и лучше в письменном виде. Ведь, если после расторжения контракта с совместителем на его место примут основного сотрудника, то такое увольнение ГИТ может посчитать незаконным. Так как фактически замены на основного не произошло. И сотрудник по решению суда может быть восстановлен на рабочем месте.

Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании). В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст. 288 ТК РФ, являющуюся основанием для такого увольнения.

►Как проверить, что кандидат не инвалид, принять экс-чиновника совместителем и может ли директор быть ИП

Некоторые работники могут избегать вручения уведомления, полагая, что это избавит их от увольнения. Однако, это не так. При отказе его получать документ, он может быть зачитан устно в присутствии нескольких свидетелей. Отметка об этом ставится на бланке работодателя с подписями свидетелей.

При невозможности произвести вышеописанные действия уведомление может быть направлено совместителю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом к сроку уведомления в 14 календарных дней стоит прибавить срок пересылки письма и еще пару дней “про запас”. Так как корреспонденция может задержаться или письмо может быть получено не сразу. А при таком способе оповещения отсчет срока начинается с момента получения письма.

Такое увольнение происходит на общих основаниях с двухнедельной отработкой. Запуск процедуры начинается с момента подачи заявления руководителю.

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

При этом не имеет значения, происходит ли увольнение по внутреннему совместительству или по внешнему.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Если работник решил уволиться из компании, где он работает по совместительству, ему необходимо пройти всю ту же процедуру, что и при увольнении с основной должности.

  • В первую очередь требуется написать заявление на имя своего руководителя. Предупредить о своем уходе нужно за две недели, это указано в Трудовом кодексе. Стоит отметить, что заявление может быть передано лично работодателю или же отправлено в отдел кадров. В любом из этих случаев оно должно быть правильно зарегистрировано, ведь только после регистрации идет отчет по отработке – 14 дней.
  • Далее дела переходят нанимателю. Он должен подготовить приказ об увольнении своего сотрудника. В последний день происходит расчет – сотруднику выдается заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Приказ об увольнении совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении основного работника, здесь работает точно такая же схема.

Отказываюсь работать по совместительству могут уволить

Стоит отметить, что совместитель имеет право уволиться и без отработки, это касается как внутреннего, так и внешнего совмещения. Однако для этого должны быть весомые причины – срочный переезд в другой город, когда сотрудник не может остаться в этом населенном пункте даже на две недели, смерть родственника или серьезная болезнь близкого человека, когда за ним необходимо присматривать.

Сокращение совместителя (внешнего или внутреннего) происходит также на общих основаниях. За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издается приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За это время работодатель обязан предложить другие вакансии.

https://www.youtube.com/watch{q}v=3sFomfG5mnA

Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, происходит его увольнение по сокращению штатов. При этом должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы и эти выплаты сохраняются за работником максимум два месяца, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

Предлагаем ознакомиться:  Может ли работодатель отказать в отпуске беременной

Увольнение совместителя по собственному желанию таит в себе определенные нюансы, которые следует знать специалисту отдела кадров. Основное правило – отработка увольняющимся 14-ти дней непосредственно перед уходом. Данное требование вполне законно, поскольку руководству требуется время для обеспечения замены уходящему сотруднику.

Однако встречаются исключения из правил. К ним относятся:

  • Отмена отработки по обоюдному согласию сторон.
  • Ввиду зачисления работника в образовательное учреждение.
  • Ввиду ухода увольняющегося сотрудника на пенсию.
  • В связи с переездом трудящегося на ПМЖ в иной регион.
  • Ввиду наличия нарушений руководством трудового кодекса РФ.

В последнем случае сотрудник вправе оставить занимаемую должность в день подачи своего заявления об увольнении.

Перечисленные варианты на законодательном уровне допускают уход трудящегося без отработки.

Руководящее звено организации вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовое соглашение с совместителем. Основания для этого могут быть следующие:

  • Ликвидация организации.
  • Не прохождение сотрудником испытательного срока.
  • Восстановление в должности предыдущего работника.
  • Хищение трудящимся имущества компании.
  • Взятие на должность отдельного человека.

В иных ситуациях интересы работника защищает профсоюз (исключение – отсутствие на предприятии профкома).

Увольнение внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство.       Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения.

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник.

p>Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли отказаться от страховки в россельхозбанке

Чтобы увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не доставляло хлопот, следует изначально корректно и на законных основаниях заключить с ним трудовое соглашение:

  1. В первую очередь, соискатель подает руководству соответствующее заявление.
  2. После утверждения его кандидатуры на данную должность, между сторонами заключается трудовой договор.
  3. Издание соответствующего приказа делает соискателя полноценным сотрудником по совместительству.

Руководителю следует знать некоторые тонкости на случай, если внешний работник решит прекратить данное взаимодействие. Вот их перечень:

  • Нельзя расторгнуть трудовое соглашение в выходной день.
  • Необходимо сделать соответствующую пометку в трудовой книжке увольняющегося. Поскольку она находится в отделе кадров на основном месте трудоустройства, сотруднику следует запросить ее под роспись на некоторое время.
  • Не стоит пытаться лишить совмещающего работника причитающихся ему компенсаций (вменять какие-либо необоснованные штрафы и пр.). Данные действия недобросовестных работодателей очень легко оспариваются в судебном порядке.

Иногда внешний сотрудник увольняется с основного места работы, чтобы в дальнейшем устроиться на полный день в компанию, где брал подработку. Для осуществления своих планов ему придется выполнить несколько действий:

  1. Расторгнуть договор с руководством на основном месте трудоустройства. Эта процедура обязательно сопровождается соответствующей пометкой в трудовой.
  2. Оставить должность, которую занимал как совместитель, с внесением записи в трудовую (потребуется копия приказа).
  3. Подать соответствующее заявление в организацию, где прежде числился как приходящий сотрудник.

Данная процедура увольнения практически не отличается от привычной ситуации расторжения договора. Основное правило – сделать в приказе об увольнении (внутреннего или внешнего работника) соответствующую пометку.

Обратите внимание: согласно п.2 ст.60 ТК РФ, в случае оставления совмещаемой должности достаточно за 3 дня оповестить об этом руководство.

Порой увольнение внутреннего совместителя может происходить с обеих занимаемых им должностей. В этом случае ему необходимо предоставить руководителю 2 соответствующих заявления. Причем указанные в них причины этого поступка могут разниться.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя: ст 288 ТК РФ

Увольнение работника по совместительству может происходить по инициативе работодателя. Для этого может быть несколько причин:

  • сокращение штата;
  • прием на работу сотрудника на основную должность;
  • нарушение дисциплины.

Как уволить работника, и что нужно учитывать{q} Наниматель обязан предупредить увольняемого сотрудника о прекращении трудового договора за две недели. Для этого он выпускает приказ, согласно всем правилам. Работник, в свою очередь, обязан отработать положенное ему время по прежнему расписанию, а затем получить расчет и отпускные.

Увольнение работника по внутреннему совместительству ничем не отличается от процедуры по внешнему. Готовятся все те же документы, работают одинаковые правила. Если увольнение происходит не на законных основаниях, то работник имеет полное право обратиться в суд. Существует множество примеров, когда именно уволенные сотрудники выигрывали суды, получали компенсацию и их восстанавливали в должности.

Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:

  • несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);
  • водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
  • госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;

Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.

Отказываюсь работать по совместительству могут уволить

Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.

Сокращение

Сокращение совместителя производится точно по такой же схеме, как и основного. То есть, за два месяца сотрудника предупреждают о том, что будут происходить сокращения и изменения в штате. При этом наниматель обязан предложить сотруднику другие вакансии. Если тот от них отказывается, то происходит официальное увольнение по причине сокращения. Наниматель не имеет права сокращать беременных женщин и людей, которые являются единственными кормильцами в семье.

Процедура довольно проста и не требует соблюдения особых правил. Сокращение совместителя происходит по аналогичной схеме, применяемой ко всем остальным работникам.

Руководителю следует предупредить сотрудника о предстоящих переменах. Это делается за 2 месяца и под роспись. При этом работник вправе воспользоваться иными свободными вакансиями. Если это не представляется возможным, то после сокращения совмещаемой ставки трудящийся занимает только свою основную должность.

Нарушение дисциплины

Сотрудников очень часто увольняют за то, что они нарушают трудовую дисциплину. Обычно под этим подразумевают регулярные прогулы. Никто из нанимателей не хочет терпеть сотрудника, который постоянно пропускает работу и халатно относится к своим обязанностям. Важно отметить, что для работников по совместительству нет никаких поблажек – прогул является основанием для увольнения.

Однако в Трудовом кодексе Российской Федерации четко указано, что прогулом является пропуск всей трудовой смены, вне зависимости от ее продолжительности. То есть, если смена на работе по совместительству длится два часа и работник не пришел, это будет являться прогулом. Исключениями будут только те случаи, где человек представил справку о том, что у него была уважительная причина – авария, болезнь или, например, повестка в суд.

Для увольнения потребуется зафиксировать факт прогула в письменном виде. В этом документе необходимо проставить подписи двух работников (желательно работавших в той же бригаде), которые подтвердят прогул. Без данных подписей нельзя будет подтвердить нарушение. Затем от прогульщика требуется получить письменное объяснение, где он указывает причины прогула.

Если у человека есть справка, то объяснительную записку писать не требуется. Далее готовится приказ об увольнении сотрудника. Здесь важно ничего не упустить и правильно подготовить все документы, иначе дело может дойти до суда, и выиграет, скорее всего, работник. Нанимателям также не стоит забывать о том, что прогулом не считается обычное опоздание.

Расторжение бессрочного договора

Если руководство принимает на совмещаемую должность основного работника, совместителю письменно сообщают об этом за 14 дней. После истечения данного периода его сокращают, несмотря на заключенный бессрочный договор.

Предлагаем ознакомиться:  Что может испортить кредитную историю

Однако это не всегда срабатывает. Нельзя сократить внутреннего совместителя по собственному желанию, если на его место планируется взять работника этой же организации. В случае заключения между нанимателем и совместителем срочного соглашения процедура сокращения так же становится незаконной. Увольнение совмещающего работника по собственному желанию вполне допустимо и оформляется по привычным шаблонам.

Нюансы и судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок. В итоге она провела на должности почти восемь лет. Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём. Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях.

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца. Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы. Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала. Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась. Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-5615/2017

Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией. Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись. Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями. Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой. Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется. Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него.

Нанимателю следует быть очень внимательным, когда он принимает нового работника на должность по совместительству.  Дело в том, что некоторые работодатели не придают особого значения виду трудового договора, а он, в свою очередь, может быть срочным или бессрочным. Срочный договор заключается на определенный срок и не может быть расторгнут работодателем раньше, а вот сотрудник уволиться по собственному желанию может. Будучи не внимательными, можно в итоге столкнуться с не самыми приятными ситуациями.

Например, в компанию по совместительству устроилась Иванова Ольга Владимировна, и наниматель подписал с ней срочный договор на два года. В итоге через год на ее должность пришел человек на постоянную работу, и Ольгу Владимировну уволили. Сотрудница обратилась в суд и, конечно же, его выиграла, так как работодатель не может ее уволить в течение двух лет, согласно трудовому договору. В таких ситуациях лучше всего подписывать бессрочные договоры, особенно если наниматель находится в поиске постоянного сотрудника.

Получается, что увольнение сотрудников по совместительству ничем не отличается от обычного увольнения других сотрудников, работающих на постоянной основе. Да, имеются некоторые нюансы, но их очень мало. Поэтому разобраться в этом вопросе будет совсем несложно.

Временные рамки

Прекращая трудовое взаимодействие с совместителем, необходимо в положенный срок уведомить его об этом.

  1. При расторжении договора на основании ст. 288 Трудового Кодекса следует оповестить об этом совмещающего работника за 14 дней.
  2. При увольнении ввиду некомпетентности – допустимо предупредить за 3-е суток.
  3. При сокращении занимаемой совместителем должности – за 2 месяца. Тоже самое касается и внесения корректировок в трудовое соглашение.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Xan_8gKWj2w

Предотвратить какие-либо бюрократические проволочки можно, если неукоснительно соблюдать все требования при трудоустройстве совмещающего сотрудника. Зачастую все манипуляции идентичны тем, что проводятся при приеме трудящихся на основное место работы. Главное – обращать внимание на некоторые различия.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector