Подводные камни при приеме на работу

Как успешно пройти собеседование на работу: подводные камни и правила поведения

Испытательный срок Еще один способ для непорядочного работодателя сэкономить на оплате труда сотрудников. Испытательный срок может быть назначен от 1 до 6 месяцев, на этот период работнику устанавливается значительно меньшая заработная плата, чем он должен был бы получать.

Инфо

После окончания срока работодатель, без объяснения причин объявляет о не прохождении испытательного срока и принимает нового сотрудника на тот же испытательный срок. А ведь работодатель должен четко указать, почему вы не прошли испытательный срок, какие должностные инструкции нарушили и с какими функциями не справились.

Особенности приема студентов на работу

Работодатели не доверяют большинству вновь принятых сотрудников, поскольку невозможно по резюме и трудовой книжке оценить все качества работника.

Чтобы понять, сможет ли нанимаемое лицо справляться с текущими обязанностями, общаться в сложившемся коллективе, сотруднику назначают проверку — испытательный срок.

В ТК РФ чётко определены правила и длительность испытания, а также как оно оформляется по договору и в каком размере оплачивается. Чтобы приём на работу по истечении испытательного срока не закончился увольнением, прислушайтесь к рекомендациям экспертов.

Согласно российским законодательным нормам испытательный срок — это период, в течение которого принятый работник приступает к обязанностям, и его действия оцениваются работодателем на предмет пригодности и соответствия должности. Это испытание, которое устанавливается по соглашению сторон.

После окончания испытания работника либо устраивают на постоянной основе, либо занятая им должность вновь становится вакантной.

При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 ТК РФ).

Подводные камни при приеме на работу

Если в соглашении нет пункта об испытательном сроке, то считается, что сотрудник принят на работу без испытания.

Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять на работу соискателя без испытания.

Испытательный срок необходим для того, чтобы работник определился, сможет ли он работать на указанной должности. И также работодатель в этот период присматривается к способностям и компетенции сотрудника, к тому, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе.

Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, которые успешно справляются с обязанностями. Поэтому испытательный срок назначают практически всегда, если это не запрещено законом.

По законодательству нельзя устанавливать испытание для некоторых лиц. Среди них:

  • Работники, которым ещё нет 18 лет.
  • Сотрудники — женщины, которые имеют ребёнка возрастом менее 18 месяцев;
  • Беременные женщины.
  • Нанимаемые сотрудники — вчерашние студенты, которые окончили учёбу менее года назад и устраиваются по специальности.
  • Лица, занимающие должность по результатам выборов.
  • Лица, выигравшие конкурс на занятие рабочего места.
  • Сотрудники, устраивающиеся по переводу с увольнением, если между работодателями заключено соглашение.
  • Работники приступают к обязанностям по трудовому соглашению на срок менее 2 месяцев.

Испытательный срок устанавливают для любой должности, если это не противоречит законодательным нормам.

Испытательный срок входит в стаж работы независимо от того, успешно ли он завершился. Отработанное во время испытания время включается в общий рабочий стаж. Оно также учитывается при расчёте отпускных. Такое правило действует ещё с того времени, когда трудовые отношения регулировались КЗОТом.

По закону испытание длится максимум 3 месяца. Для должностей руководящего характера — до полугода (директор, главный бухгалтер, их заместители). Невозможно продлить срок испытания — длительность чётко указывается в трудовом соглашении и не подлежит корректировке.

Оплата труда во время испытания не должна быть снижена. То есть работнику выплачивается зарплата, соответствующая рабочему месту (ст. 135 ТК РФ). Испытательный срок не должен использоваться как средство экономии, поэтому установление работнику на период испытательного срока минимальной зарплаты неправомерно.

В испытательный срок не учитывается время, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, отпуска и прочее.

Сотрудник, который совмещает две работы, может быть принят с испытанием. Если оформлено увольнение с переводом, то испытательный срок отсутствует, в этом случае принято считать, что новый работник полностью соответствует занимаемой должности.

Испытуемый имеет право уйти на больничный, если таково состояние его здоровья. Время, пока работник болеет, не засчитывается в счёт испытания.

Если после принятия сотрудницы на испытательный срок оказалось, что она беременна, то испытание отменяется. Работодатель издаёт указ об отмене испытания и принятии сотрудницы на постоянную работу.

Подводные камни при приеме на работу

Для подтверждения беременности необходимо документальное подтверждение от врача. Также нельзя отказать в приёме на работу по причине беременности претендентки.

Во время испытания действует упрощённый порядок расторжения трудового договора. Работник или организация уведомляют вторую сторону о прекращении соглашения заблаговременно — за 3 дня вместо обычных 14.

Сотрудник принимается на испытание согласно нормативному акту работодателя — положению об испытательном сроке. Этот документ разрабатывается и принимается локально в каждой организации, но не нарушает нормы закона.

В положении обязательно присутствуют следующие пункты:

  1. Общие положения. Предназначение документа, цель.

    В общих положениях описывают цель и предназначение документа, дают ссылки на законы

  2. Основная часть. Как работодатель устанавливает испытание при приёме кадров, какие категории работников освобождаются от испытания (например, несовершеннолетние, пенсионеры и прочее), порядок прохождения срока сотрудником, как подводятся итоги работы. Описывается, как расторгнуть отношения с сотрудником, если результаты его труда не устроили работодателя.

    В основной части документа описаны условия приема, прохождения и окончания испытания

  3. Приложения. К документу прилагаются образцы бумаг с результатами испытания: характеристики, заключения и прочее.

    Такой документ составляется в случае успешного прохождения испытания сотрудником, является основанием для принятия на постоянную работу

Сотрудник выполняет работу во время испытания на основе согласованного плана его прохождения. Это документ, который составляется индивидуально для каждого сотрудника. Включает перечень работ, обязанности. Задачи сотрудника должны соответствовать его должности и квалификации.

По результатам работы непосредственный наставник стажера составляет отчёт о прохождении испытания. В документе описываются успехи и недочёты работы испытуемого.

Описаны мероприятия и пометки об исполнении/неисполнении, причины невыполнения

Приказ об окончании испытательного срока оформляется в свободной форме: описывается должность и дата вступления сотрудника в должностные обязанности на постоянной основе.

Необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Включить пункт о назначении испытания.
  2. Указать даты начала и окончания испытания.
  3. Описать чёткие обязанности сотрудника, должность.
  4. Включить пункт, где сотрудник подписывается и соглашается пройти испытание.

Если сотрудник принимается в порядке срочного трудового договора, то испытание не может длиться более двух недель.

При успешном прохождении испытания сотрудник принимается на постоянную работу. Руководитель на основании заключения, уведомления и служебной записки подписывает приказ о приёме сотрудника. В трудовой книжке делается соответствующая запись.

Испытательный срок у сотрудника заканчивается, а значит, пора оценить его результаты. С этой целью обычно пишется служебка, смысл которой заключается в выдаче работнику объективной профессиональной характеристики и оценке его личных качеств.

Служебная записка о непрохождении испытания составляется непосредственным линейным руководителем сотрудника и адресуется директору организации. В документе указываются следующие сведения:

  1. Сведения об испытуемом: Ф.И.О., должность, дата приёма на работу, номер трудового соглашения.
  2. Результаты работы: обосновывается, почему сотрудник не прошёл испытания, описываются конкретные недочёты в работе (например, отсутствие инициативы, некомпетентность).
  3. Рекомендация о расторжении договора с сотрудником.

Если по итогам испытания выясняется, что новый сотрудник не соответствует должности, то работодатель не принимает его на работу. Оформляется увольнение. Сотруднику направляется уведомление о том, что он не смог выдержать испытание.

В уведомлении указывается причина расторжения договора, ссылка на закон. Уведомление предоставляется сотруднику для ознакомления и подписи

Работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудовых отношений за 3 дня до установленной даты.

Отрабатывать 14 дней не нужно, так как действуют особые условия во время испытания. В последний день работы лицо получает все выплаты, которые ему полагаются.

Запись в трудовой о непрохождении испытания сопровождается ссылкой на ТК РФ

В трудовой книжке сотрудника появляется отметка об увольнении в связи с непрохождением испытания со ссылкой на ТК РФ.

Испытание для сотрудника проводится согласно законодательству. Кадровая документация оформляется по установленным требованиям. Если выяснится, что работник не смог пройти испытание, то его увольняют. Соблюдение норм избавит работодателя от ненужных споров с несогласными работниками.

Для студентов среднего профессионального образования, ст. 174 ТК РФ установлена следующая продолжительность отпуска:

  • 30 календарных дней для сдачи сессии для студентов 1-ого и 2-ого курса, получающих среднее профессиональное образования;
  • 40 дней для сдачи сессии на остальных курсах до окончания программы обучения;
  • 2 месяца для подготовки студента к защите дипломной работы и сдаче государственных экзаменов.
Предлагаем ознакомиться:  Оставить жалобу в роспотребнадзор просрочка

Если учебное заведение, где обучается студент, находится в другом городе, то работодатель обязан полностью оплатить проезд для студентов ВУЗов, и в размере 50% — для студентов техникумов и колледжей. Риски для работодателя При приёме на работу студента у работодателя возникают определённые риски:

  • Студент будет уходить на сессию – он будет отсутствовать на рабочем месте.

В трудовом законодательстве нет никаких запретов и ограничений на совмещение студентами вузов работы с дневной формой обучения. Поэтому любое предприятие имеет право принимать к себе на работу таких сотрудников, в том числе и на полную ставку. Прием на работу студента дневного отделения следует проводить на общих основаниях, руководствуясь главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ.

Многие студенты идут работать по своей специальности во время учебы в избранные ими компании не только для того, чтобы заработать себе дополнительные денежные средства, но и с перспективой того, что они смогут остаться в этой компании и по окончанию обучения. При этом у них уже будет определенный опыт работы в данной компании, и они смогут быстрее получить повышение по службе.

Испытательный срок при приёме на работу: подводные камни

Внимание

Вы можете смело обращаться в профсоюз, если таковой имеется, в суд, инспекцию по труду или прокуратуру. Не исключена ситуация, когда вместо вынужденного отпуска вам предложат взять очередной ежегодный.

Работодатель не обязан заранее ставить вас в известность, сколько вы будете находиться в вынужденном отпуске. Его обязательство — оплатить ваш простой, а не сообщать, сколько он продлится.

Как только пауза в работе заканчивается, сотрудника уведомляют о необходимости приступать к исполнению своих обязанностей.

Как принять на работу практиканта

У молодых сотрудников отдела кадров на предприятиях зачастую возникает вопрос о том, как принять на работу практиканта с оплатой или же без нее и как грамотно оформить взаимоотношения. Многие перерабатывающие и промышленные предприятия, торговые сети, автотранспортные, мед. учреждения и др.

, а также и небольшие (ИП или ООО), участвуют и в подготовке сотрудников, зачисляя на стажировку учащихся ВУЗов, колледжей, институтов, училищ различного значения. Постараемся сориентироваться в замысловатых переплетениях работы и учебы.

Рассмотрим вопрос о том, как принять на работу практиканта без оплаты.

Российское трудовое право задачи прохождения производственной стажировочной практики прямо не регулирует.

Эти положения принадлежат к данной сфере только косвенно, и нередко вопросы возникают при подписании рабочего соглашения со стажером, как с обыкновенным сотрудником или в случае несчастных случаев с практикантами.

Главные общепризнанные мерки, затрагивающие производственную практическую подготовку, включаются в законодательство об образовании.

Выполнение производственной стажировки возможно исключительно на базе контрактов между образовательным учреждением и организацией (Закон № 273-ФЗ от 29.12.2012 г., ст. 13 «Об образовании»).

Проблемы такого рода стажировки должны регулироваться особыми нормативными документами – актами, принимаемыми на федеральном уровне.

Как принять на работу практиканта{q} Какие документы нужны{q} Рассмотрим эти вопросы.

Итак, производственное обучение – это форма стажировки, при исполнении которой важно соглашение между образовательной системой и компанией, где студент практикуется в своей специальности. На сегодняшний момент функционируют такие положения:

  • о практической стажировке учащихся, осваивающих ключевые образовательные программы высшего образования, утв. указом МО и науки РФ от 27. 11. 2015 года № 1383 (дальше – П. № 1383);
  • о практической стажировке учащихся, осваивающих ключевые проф. образовательные программы среднего профессионального образования, утв. приказом МО и науки РФ от 18.04.2013 года № 291.

Названные документы уточняют, как принять на работу студента очной формы обучения, распорядок учреждения и выполнение практики обучающимися, ее формы, методы и разновидности. Имеются еще и ведомственные (внутриотраслевые) положения о прохождении практической стажировки, например в ФТС, РЖД и остальных.

При поступлении на предприятие стажера–практиканта оформляется контракт (договор) между 2-я организациями – это основание для производственной практической стажировки.

Как правило, он называется договором на организацию и осуществление практической стажировки.

Кроме общих факторов и важных критериев соглашения, в нем неизменно прописываются обязательства принимающей практикантов организации, гарантирующие ему безопасные условия прохождения практики и отвечающие санитарную законам и условиям защиту работы.

Договор прописывает инструкции для обучающихся по ознакомлению с условиями охраны труда, технической безопасности, пожарной безопасности, а, кроме того, правилами внутреннего рабочего распорядка на конкретном предприятии.

В свою очередь образовательные линии (учреждения) ручаются, что обучающиеся будут при прохождении производственной практики:

  • исполнять задачи, предустановленные практическими планами;
  • следовать функционирующим на предприятиях принципам внутреннего рабочего распорядка;
  • соблюдать условия защиты труда и пожарной безопасности.

Вот список документов для принятия практиканта (лаборанта, стажера и т.д.):

  • договор с учебным заведением;
  • заявление самого студента (по предоставленному бланку);
  • следует также зафиксировать порядок кураторства со стороны компании;
  • документ, подтверждающий тот факт, что студент дневного отделения является учащимся и проходит практику. На основании этого документа разрешается оформить практиканта без заключения договора с учебным заведением.

Нормы законодательства учитывают вероятность зачисления обучающихся, в промежуток прохождения производственной практики, на свободные должности по безотлагательному трудовому контракту, в случае если деятельность отвечает условиям проекта производственной практики. Это является не обязанностью принимающего учреждения, а его правом (в случае если в соглашении не написано другим образом). В целях этого должно быть сформулировано и желание обучающегося (заявление).

Часть первая статьи 59 ТК РФ учитывает возможность работодателя заключать немедленное рабочее соглашение с сотрудником для исполнения работ, напрямую сопряженных с практикой.

Срок рабочего контракта по единому закону, статья 58 ТК РФ, не может быть выше 5 лет.

На основе вышесказанного, разговор об оплате работы практиканта может иметь место исключительно в случае заключения с ним рабочего контракта или гражданско-правового соглашения, однако, это специфический факт, содержащий подводные камни.

Плановое прохождение учащимися практической стажировки не оплачивается, а за свою работу (которая подразумевается простой по сопоставлению с обязанностями настоящих сотрудников) он приобретает навык в предпочтенной специальности.

Обычно при приеме на работу практиканта он оформляется не больше чем на два месяца, то есть имеет место кратковременная деятельность, проблемы и вопросы, связанные с которой, регулируются г. 45 Трудового Кодекса РФ.

Работнику отдела кадров следует точно прослеживать сроки завершения рабочего соглашения с практикантами, так как экстренное рабочее соглашение продлить невозможно, а ошибка времени предупреждения о расторжении автоматически повлечет трансформацию данного соглашения в бесконечное.

Если стажер не достиг совершеннолетия, то при его устройстве на работу понадобиться придерживаться, кроме того, общепризнанных мерок статья 63 и главы 42 Трудового Кодекса о спецификах работы, не достигших совершеннолетия сотрудников:

  • о работах, на которых запрещено использование труда не достигших совершеннолетия;
  • о неукоснительном мед. осмотре при поступлении на службу;
  • о запрещении откомандирования, привлечения к сверхурочным работам;
  • о нормах выработки и пр.

Большинство рассмотренных вопросов о том, как принимают на работу студента на время практики возникают у всех кадровиков и являются самыми распространенными. Информация актуальна на 2017г.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Подводные камни трудоустройства

Тут менеджеру ничего не останется, кроме того, чтобы уточнить свой вопрос и немного помочь вам ответить правильно. О чем не нужно говорить на собеседовании ↑ Есть несколько тем, затрагивать которые нежелательно:

  • религиозные и политические взгляды;
  • семейные и материальные трудности;
  • проблемы со здоровьем;
  • политическая и экономическая обстановка в стране, в вашем городе, населенном пункте;
  • планы относительно создания семьи (если вы — одинокий человек) и рождения детей (если вы состоите в браке);
  • обсуждение недостатков предыдущего работодателя или коллектива, в котором вы прежде работали.

Избегая нежелательных тем, вы проявите тактичность, толерантность и вежливость, то есть те качества, которые помогут работодателю составить о вас мнение, как о неконфликтном и доброжелательном человеке.

Особенности приема студентов на работу

Желание не зависеть от родителей и потребность в денежных средствах заставляет студента искать работу. Для работодателя сотрудничество с этой категорией граждан связано с рядом особенностей.

Прием студента на работу в обязательном порядке проходит с учетом формы обучения. Если лицо обучается на очном отделении ВУЗа, стандартный трудовой договор заключить не получится.

Процесс должен выполняться в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

Особенности взаимодействия работника и работодателя в РФ регулирует Трудовой кодекс. Правила составления соглашения с сотрудником отражены в главах 10-11.

В соответствии со статьей 59 Тк рф, если студент обучается на очном отделении ВУЗа, работодатель может заключить с потенциальным работником только срочный договор.

Это связано с тем, что обычно студенты-очники хотят найти только подработку на лето.

Если сотрудник ещё не достиг совершеннолетия, должна быть установлена сокращенная рабочая неделя. Правило закреплено в статье 92 Тк рф. Условие должно быть отражено в договоре.

Если человек уже достиг совершеннолетия, он также имеет право просить у работодателя установить неполную рабочую неделю. Для этого потребуется составить заявление или обсудить сотрудничество во время подписания трудового договора. Правило закреплено в статье 93 Тк рф.

В соответствии со статьей 173 Тк рф и ФЗ №125 от 22 августа 1996 года, работодатель обязан предоставлять гражданину, который получает образование, оплачиваемый учебный отпуск для подготовки и сдачи экзаменов. Продолжительность периода зависит от курса обучения и основания отпуска.

Предлагаем ознакомиться:  Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный

Наименьший период отдыха в связи с учебой получают студенты начальных курсов. Больше всего времени предоставляется дипломникам. Их учебный отпуск может достигать 4 месяцев.

В Тк рф не отражены положения, касающиеся приема на работу студентов-очников. Однако ряд особенностей всё же существует. Процедура осуществляется по следующей схеме:

  1. Гражданин приходит на собеседование. Работодатель определяет, готов ли он начать сотрудничество со студентом. Во внимание стоит принять возраст претендентов. Не все обучающиеся в ВУЗе достигли совершеннолетия. Заключить соглашение можно только с лицами старше 16 лет. Трудовой кодекс предусматривает ряд ограничений для несовершеннолетних сотрудников. Такие граждане не могут выполнять перечень определенных работ, зафиксированных законодательно. На работодателя накладываются дополнительные обязанности. Он должен будет направить кандидата на обязательный медицинский осмотр за свой счёт. Испытательный срок в отношении несовершеннолетних граждан установить нельзя.
  2. Студент предоставляет пакет документов. Гражданина знакомят с нормами, действующими в организации. Затем уполномоченные сотрудники предлагают подписать трудовой договор.
  3. Работодатель издает приказ о приеме на работу студента. Если гражданин начинает работать впервые, заводится трудовая книжка. Дополнительно оформляется СНИЛС, если документ отсутствует. Лицо должно оставить подпись на приказе. Факт подтверждает знакомство с документом. Действия необходимо выполнить в течение 3 дней с момента начала трудовой деятельности.
  4. Гражданин приступает к трудовым обязанностям.

С гражданином нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству только на основании того, что лицо является обучающимся очного отделения ВУЗа. Учёба не может рассматриваться в качестве дополнительного места трудоустройства.

Стоит обратить внимание на режим работы студента-очника. Граждане, входящие в эту категорию, редко могут трудиться 8 часов в сутки. Закон устанавливает ограничения для несовершеннолетних граждан.

Они не могут работать больше 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов.

Работодатель должен быть готов к тому, что потребуется установка особого графика для сотрудника-студента.

Чтобы компания согласилась нанять студента, он должен подготовить пакет документов и предоставить их работодателю. В перечень необходимо включить:

  • паспорт;
  • документ, подтверждающий прохождение обучения;
  • трудовая книжка, если имеется;
  • ИНН и СНИЛС, если имеется;
  • полис ОМС.

Если лицо устраивается на работу впервые, оно должно приобрести новую трудовую книжку. Ее заполнением займется работодатель. ИНН и СНИЛС студент должен получить самостоятельно.

Если компания принимает нового сотрудника, потребуется оформить приказ. Он составляется по форме №Т-1. В документе должны быть отражены основные положения трудового договора, подписанного со студентом. С готовым приказом необходимо ознакомить работника, в отношении которого оформляется локальный нормативно-правовой акт.

У опытного кадровика это момент не вызывает сомнений. Но многие не знают, что при приёме студентов на работу есть определённые особенности.

Что говорит закон{q}

Оформление трудовых отношений со студентами очной формы обучения регулируется трудовым законодательством.

Основной закон о труде – это Трудовой Кодекс РФ от 30. 12. 2001 года № 197-ФЗ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Нормативная база

Заключение трудового договора со студентами регулируется общими правила оформления этого документа.

Правила оформления и заключения трудового договора указаны в главах 10 и 11 ТК РФ.

Согласно ст. 59 ТК РФ, со студентами – очниками работодатель может заключить срочный договор — это обусловлено тем, что чаще всего студент просто подыскивает себе подработку на лето.

Стоит учитывать, что несовершеннолетнему студенту, совмещающему работу и учёбу, должна быть установлена сокращённая рабочая неделя. Об этом говорится в ст. 92 ТК РФ.

Такое условие должно быть обязательно прописано в трудовом договоре с обучающимся работником.

Совершеннолетний студент-очник имеет право попросить у работодателя установить ему «льготный» режим работы – неполную рабочую неделю, например.

Для этого он должен написать заявление на имя работодателя или обсудить этот момент до подписания договора. Об этом сказано в ст. 93 ТК РФ.

Согласно ст. 173 ТК РФ и ст. 17 Федерального закона от 22. 08. 1996 года №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», работодатель обязан предоставлять работающим студентам оплачиваемый учебный отпуск для подготовки и сдачи промежуточных и итоговых экзаменов.

Продолжительность такого отпуска зависит от курса обучающегося работника и от основания отпуска.

Самый короткий отпуск у студентов начальных курсов, а самый длинный – у дипломников. Он может достигать 4-ёх месяцев.

Плюсы и минусы

Нанимая на работу студента, работодатель преследует главную цель – по окончании работником ВУЗа он, скорее всего, останется работать именно у этого работодателя.

Таким образом, работодатель получит «готового» работника с высшим образованием.

Кроме того, студенту можно платить заработную плату намного ниже, чем штатному сотруднику на этой должности и с высшим образованием.

Но есть и некоторые минусы:

  • Работник-студент может потребовать установления ему неполного рабочего времени.
  • Сотрудник-студент будет «уходить на сессии». Учебный отпуск не совмещается с основным, поэтому студент будет отсутствовать на работе дольше других работников. Все отпуска у студентов оплачиваются точно так же, как и штатных работников.

Гарантии и компенсации, которые работодатель должен предоставить работающему студенту, перечислены в ст. 173 ТК РФ.

Основная гарантия – это предоставление отпуска для продолжения учёбы, а основная компенсация – это отпуск оплачиваемый.

В ст. 173 ТК РФ сказано, что работодатель обязан предоставить и оплатить работающему у себя студенту отпуск продолжительностью:

  • 40 дней в год для сдачи сессии для работающих студентов младших курсов обучения в ВУЗе по программе бакалавриата, специалитета или магистратуры независимо от формы получения образования;
  • 50 дней для сдачи зачётов и экзаменов на старших курсах, вплоть до окончания учёбы;
  • до 4-ёх месяцев для написания дипломной работы и её защиты, а также для подготовки и сдачи государственных экзаменов.

Эти гарантии распространяются как на студентов дневного отделения ВУЗа, так и для студентов – заочников.

Если учебное заведение, где обучается студент, находится в другом городе, то работодатель обязан полностью оплатить проезд для студентов ВУЗов, и в размере 50% — для студентов техникумов и колледжей.

При приёме на работу студента у работодателя возникают определённые риски:

  • Студент будет уходить на сессию – он будет отсутствовать на рабочем месте. Для выполнения его обязанностей нужно будет найти другого сотрудника, которому придется доплачивать за временное совмещение. К тому же и отпуск студенту нужно оплатить. Работодатель «теряет» в финансах.
  • Опыта работы у студента нет – он будет учиться теории, и набираться практики «не отходя от кассы» — прямо на рабочем месте. Скорость и качество выполняемых таким работником работ достаточно сомнительно.
  • Студент – не самый надёжный работник, так как он молодой и увлекающийся. Может получиться так, что он бросит работу, не доделав её.

При оформлении студента на работу есть некоторые особенности.

Документы

Для устройства студента на работу он должен представить работодателю следующие документы:

  • свой паспорт;
  • справку об обучении;
  • полис ОМС;
  • трудовая книжка, если есть;
  • ИНН и СНИЛС, если они есть.

При трудоустройстве в первый раз работодатель оформляет на работника трудовую книжку, а ИНН и СНИЛС работник должен получит самостоятельно.

Оформление договора

При оформлении договора со студентом необходимо учесть:

  • договор обязательно оформляется в письменной форме — ст. 67 ТК РФ;
  • содержание договора должно быть оформлено в соответствии со ст. 57 ТК РФ, режим рабочего времени и режим отдыха со студентом нужно обговорить заранее;
  • студенты имеют право на неполную рабочую неделю, в соответствии со ст. 93 ТК РФ; если студент просит, то это нужно отразить;
  • если работнику – студенту ещё нет 18 лет, то он может работать не более 35 часов в неделю – ст. 92 ТК РФ;
  • лицам моложе 18 лет нельзя назначать испытательный срок – ст. 70 ТК РФ.

Трудовой договор подписывается обеими сторонами.

Для начисления пенсии необходим страховой стаж, то есть период, в течение которого за работника отчислялись взносы в ПФР.

Это никак не связано с режимом рабочего времени и базой для исчисления взносов.

Испытательный срок при приеме на работу: что это такое по ТК РФ, особенности при срочном трудовом договоре, какие периоды не засчитываются

Вынужденный отпуск Когда у предприятия, допустим, нет сырья или на складе залежалась продукция: просто ее выпуск обгоняет с бешеной скоростью реализацию, — работодатели частенько сокращают производство и отправляют работников в вынужденный отпуск. Инспектора трудовых инспекций говорят, что в трудовом законодательстве нет такого понятия, как «вынужденный отпуск».

Отпуск документально оформляется как договор работника и работодателя только с разрешения инспектора по труду и при соблюдении всех условий. Ситуацию, когда сотрудник не обеспечивается ежедневной нагрузкой, Трудовой кодекс рассматривает как простой в работе.

Предлагаем ознакомиться:  Договор подряда на выполнение кадастровых работ это

Важно

Следите за тем, чтобы указываемые вами данные соответствовали вашему резюме, ведь ошибка может быть допущена по невнимательности, и будет досадно, если вы не получите работу из-за того, что вас признали обманщиком. Но вот тестирование пройдено, и если ваши ответы удовлетворили кадровую службу, вы можете быть приглашены на следующий этап – личную беседу либо с менеджером по подбору персонала, либо со специалистом по кадрам, либо с руководителем лично.

Сайт «Сегодня» разбирался, как же будет работать новая система изъятия прав, стоит ли чего-то опасаться украинцам, и можно ли будет как-то вернуть свое водительское удостоверение. | 22.04.2018 09:22 Нужно, чтобы это вещество попало на человека, чтобы он как-то вымазался им или надышался. Можно было в комнате вылить какое-то определенное количество, они тогда получили бы поражение через органы дыхания.

Вот они, допустим, схватились за ручку, которая была вымазана, как говорят, гелем. | 20.04.2018 09:37 Национальный банк Украины готов наказывать банки, которые не борются с масштабными схемами отмывания денег, большими штрафами и отстранением руководства. Чтобы банки проводили эффективный финансовый мониторинг, НБУ раскрыл семь основных выявленных им схем.

Директор департамента финансового мониторинга НБУ Игорь Береза рассказал суть этих операций.

Подводные камни при приеме на работу беженца 2017

Поскольку улыбка – эмоция положительная, вы придадите такой настрой всем вашим словам. Это очень хорошо скажется на всем вашем образе, оставляя о вас приятное впечатление. Чтобы успешно пройти собеседование при приеме на работу, не стоит забывать о том, что во время беседы важно и то, что именно вы скажете, и то, как это будет произнесено.

  • Ваша речь должна быть четкой и уверенной;
  • необходимо следить за тем, чтобы речь была грамотной, а произношение — правильным.

Подводные камни при приеме на работу иностранного гражданина

Мы продолжаем говорить о тонкостях кадрового администрирования иностранных работников [см. также Часть 1] и сегодня разберем порядок оформления документов и процедуры уведомления государственных органов при их трудоустройстве.

Порядок оформления

Для трудоустройства иностранного гражданина требуется тот же комплект документов, что и для гражданина РФ, за исключения некоторых особенностей:

  1. Иностранные граждане не являются военнообязанными на территории Российской Федерации, поэтому они не должны предоставлять при трудоустройстве военный билет.
  2. Временно пребывающие высококвалифицированные специалисты не отчисляют страховые взносы в ФСС, поэтому они не имеют СНИЛС.
  3. В зависимости от статуса и гражданства иностранные работники должны предоставить разрешение на работу/патент. Осуществлять трудовую деятельность они могут только в том регионе и только в той должности, которые указаны в разрешении. В случае нарушения правила предусмотрен штраф от 50 000 до 800 000 рублей  (пункт 1 статьи 18.15 КОАП РФ).

При оформлении трудового договора с иностранным работником следует также обратить внимание на требование статьи 327.2 ТК РФ. Помимо обязательных условий трудового договора, отраженных в 57 статье ТК РФ, в договоре с иностранным работником необходимо указывать сведения о:

  • разрешении на работу или патенте, а также условиях оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Следует также указывать реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг, заключенного работодателем с медицинской организацией.

Что касается заключения трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, следует указывать информацию о:

  • разрешении на временное проживание в Российской Федерации при заключении трудового договора с временно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
  • виде на жительство при заключении трудового договора с постоянно проживающими в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Заключать срочный трудовой договор или бессрочный – ответ на этот вопрос для каждого работодателя свой. С одной стороны, в 59 статье Трудового Кодекса  среди перечня причин заключения срочного трудового договора нет условия о заключении трудового договора на время действия разрешения на работу.

С другой же стороны, Федеральная миграционная служба (ФМС) требует заключать срочный трудовой договор на время действия разрешения на работу.

Как выходить из этого парадокса каждый работодатель решает для себя сам, но, как правило, большинство все-таки оформляет срочный трудовой договор, следуя простой логике, что штрафы со стороны УФМС значительно выше, чем со стороны Трудовой инспекции.

После заключения трудового договора необходимо в трехдневный срок подготовить уведомление в ФМС о приеме сотрудника. Эту же процедуру необходимо соблюсти и в случае увольнения иностранного работника.

С 2015 года закон 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ», особенно его статьи о трудовой деятельности иностранцев, изменился достаточно сильно.

«Работодатель или заказчик работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.»

Как вы видите, использован термин «иностранный гражданин», а не какая-либо отдельная категория иностранных граждан.

То есть по смыслу формулировки речь идет о всех гражданах, не имеющих гражданства Российской Федерации – не важно, приехал иностранный гражданин из страны, входящей в Евразийский экономический союз, есть ли у него разрешение на временное проживание, вид на жительство или временное убежище – уведомление в Управление ФМС России в трехдневный срок необходимо направлять всегда при приеме на работу или увольнении.

Кстати, в случае неуведомления или нарушения установленного порядка (или) формы уведомления частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ установлена административная ответственность.

На граждан – в размере от 2 до 5 тысяч рублей; на должностных лиц – от 35 до 50 тысяч рублей; на юридических лиц – от 400 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

А для Санкт-Петербурга и Москвы штраф установлен в размере миллиона рублей (!) и может быть наложен по каждому факту нарушения.

«Территориальные органы федерального органа исполнительной власти в сфере миграции обмениваются с органами исполнительной власти, ведающими вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, и налоговыми органами сведениями о привлечении работодателями и заказчиками работ (услуг) иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности.

Обмен сведениями осуществляется с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия и подключаемых к ней региональных систем межведомственного электронного взаимодействия или иным способом в электронном виде при условии соблюдения требований, установленных законодательством Российской Федерации в области персональных данных.»

То есть ФМС, судя по формулировке, должна сама извещать службу занятости и налоговую обо всех заключенных и прекращенных договорах с работниками-иностранцами. К тому же, утратил силу подпункт 4 пункта 8 статьи 18 указанного закона, который как раз и предписывал работодателям уведомлять налоговую обо всех договорах с безвизовыми иностранцами.

Помимо уведомления ФМС о приеме на работу/увольнении ВКС, необходимо также ежеквартально до конца месяца, следующего за отчетным периодом, готовить и отправлять уведомления об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения).

Это уведомление, также как и уведомление о приеме/увольнении может быть подано на бумажном носителе непосредственно в ФМС России, направлено почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, либо подано в электронной форме с «использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», включая федеральную государственную информационную систему «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)».

Кроме всего этого, если компания выступила для работника принимающей стороной, то вне зависимости от гражданства работника, в семидневный срок (для граждан стран ЕАЭС – в течение 30 дней), работодатель обязан поставить временно пребывающего иностранца на миграционный учет.

Но не стоит вздыхать с облегчением, если при трудоустройстве вам сообщили, что он уже встал на учет по месту пребывания самостоятельно. Следует обязательно проверить совпадает ли регион, указанный в отрывной части уведомления о постановке на миграционный учет, с регионом, указанном в патенте.

Если нет, то на работодателя автоматически накладывается обязанность по постановке этого работника на миграционный учет.

Мы рассмотрели основные нюансы оформления на работу иностранных сотрудников. Как вы видите, их не так мало. При этом за их несоблюдение предусмотрены колоссальные штрафы. Поэтому очень важно соблюсти все требования законодательства, если ваша компания решила трудоустроить иностранного гражданина.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Cn-h7kkfOB4

Если же вы не уверены в своих силах, то услугу по документальному обеспечению трудоустройства иностранных граждан можно поручить компании-партнеру, которая имеет в своем штате квалифицированных специалистов, которые могут взять на себя все работы по проверке, оформлению и своевременному уведомлению государственных органов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector