Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Восстановление на рабочем месте

Восстановление на месте работы производится по заявлению о незаконном увольнении, поданному работником в течение тридцати дней с момента ухода с работы – если документация будет подаваться по истечению приведенного срока, суд может признать ее недействительной.

Так или иначе, профессиональный юрист может предоставить вескую причину такой задержки, и, если суд признает ее уважительной, он примет иск во внимание и начнет рассматривать его по стандартной процедуре.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpressru

В соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ и ГПК РФ, восстановиться на месте работы после того, как произошло увольнение, можно практически по всем причинам. Существует лишь несколько исключений:

  • сотрудника уволили после того, как завершился срочный трудовой договор;
  • основанием для увольнения стало закрытие предприятия, а сама причина в документации была сформулирована как «сокращение штата».

Описанные ситуации судебной практики являются исключительными, и здесь не существует даже малейшего шанса на то, что сотрудник будет восстановлен. Во всех других случаях, даже если увольнение произошло по соглашению сторон трудового контракта или по собственной инициативе работника, можно выявить вполне реальные возможности восстановления, в особенности, если руководством организации были допущены какие-либо ошибки или же была доказана неправомерность совершенных им действий касательно уволенного специалиста.

Кроме того, вернуться на работу можно даже в ликвидируемую фирму, если в трудовой книжке указано не «сокращение штата», а любое другое основание. В этой ситуации сотрудник не только получит положенные ему денежные выплаты за весь период разбирательства в суде, но и компенсацию за шестидесятидневный поиск новой работы – обязательное выходное пособие. Обращение также можно подать в комиссию по трудовым спорам.

Когда увольнение считается незаконным{q}

Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

  1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
  2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение. К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п.

5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение. Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

Плюсы и минусы обращения в суд

Рассмотрение споров, которые касаются трудовой деятельности, обладает некоторыми явными достоинствами. Он них нужно знать, чтобы прийти к верному решению при обращении за помощью. Исковое заявление о восстановлении на месте работы подается в суд, расположенный по адресу самой организации, в которой работал истец.

После того, как заявление будет подано, назначается исполнительный судья, выслушивающий претензии заявителя и рассматривающий предоставленные доказательства.

Разбирательство производится с доскональным исследованием каждого спорного момента и нюанса, с вызовом и допросом всех участников дела.

Судья занимается рассмотрением причин увольнения сотрудника по желанию руководства организации. В суде процесс увольнения может быть описан подробно, вместе со всеми нарушениями, которые работодатель совершил за данный период.

Еще один плюс подачи иска в суд заключается в том, что все расходы и судебные издержки ложатся на работодателя. В соответствии со статьей 293 Трудового Кодекса, уволенный человек освобождается от уплаты государственной пошлины и расходов на судебное разбирательство. Кроме того, обратившись в органы суда, можно взыскать с нанимателя денежную компенсацию за причинение морального ущерба, а также возместить утраченную заработную плату за то время, пока истец оставался без работы.

Единственный минус разбирательства – его продолжительность, в особенности, если у обеих сторон имеется не так много доказательств. При выявлении серьезного нарушения российского трудового законодательства, восстановиться на работе через суд проще, так как меньшее количество времени уходит на то, чтобы выяснить все обстоятельства дела.

Предлагаем ознакомиться:  Акционерное общество нпф втб пенсионный фонд личный кабинет

Если значительных письменных подтверждений того, что наниматель нарушил права сотрудника, не существует, дело может рассматриваться достаточно долго.

На практике сегодня судьи стремятся к тому, чтобы споры о восстановлении на месте работы решались как можно быстрее, желательно, в течение тридцати дней. Долгим процесс может быть в случае, когда вопрос является очень спорным. Если очевидно то, что сотрудник был уволен со значительными нарушениями законодательства, дело будет рассмотрено быстро.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе{q}

В момент увольнения сотрудника работодатель часто даже не предполагает, что со временем ситуация может измениться и подчиненный снова вернется к своим обязанностям. Существует несколько оснований для восстановления на работе (Схема 1):

  • решение суда или мировое соглашение;
  • предписание инспекции труда;
  • волеизъявление компании.

И если первые два основания являются для организации обязательными, то последнее зависит от добровольного желания.

Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Проанализируем особенности каждого основания, а также разберемся с основными этапами документального оформления восстановления сотрудника на работе. Кроме того, рассмотрим спорные ситуации, возникающие в процессе восстановления.

Схема 1

Основания для восстановления сотрудника на работе

1. Решение суда или мировое соглашение

1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч. 1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.

2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения. Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия.

От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов. За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.

Пример 1

Мировое соглашение

При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.

3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.

На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов2.

Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).

Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.

Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).

В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты.

Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п. 38 Постановления Пленума № 50).

Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.

Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Считала, что ответчик не предпринял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Сотрудница ссылалась на то, что в штатном расписании компании отсутствует ее должность. В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).

Предлагаем ознакомиться:  Сменный график работы: виды, какой бывает – особенности режимов по 12 и 24 часа – 2 через 2, 3 через 3, сутки через трое

Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если последующие инстанции отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 11 ч. 1 ст.

83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.

2. Предписание инспекции труда

Инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Этот контролирующий орган выполняет свои обязанности посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности (абз. 2 ст. 356 ТК РФ).

Если инспекция труда выявит нарушение прав работников, она выдаст компании предписание об устранении такого нарушения. Причем предписание будет для работодателя обязательным к исполнению, если организация не обжалует его (абз. 6 ст. 357 ТК РФ). Сроки исполнения предписания указываются в самом документе3.

Отметим, что инспектор труда выносит предписание не о восстановлении сотрудника на работе, а об отмене приказа об увольнении (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Если организация не согласна с решением инспектора, она может обжаловать его руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ). Зачастую работодатели оспаривают решения инспекторов по формальным признакам. Например, указывают на несогласованность проверки, нарушение порядка ее проведения. Но не всегда эти аргументы находят подтверждение и (или) принимаются судом. Приведем пример судебного решения.

Работодатель не согласился с предписанием инспекции труда и обратился в суд. Истец аргументировал свои требования тем, что работник пропустил месячный срок для обращения за защитой своих прав, отсутствует согласование внеплановой выездной проверки с органами прокуратуры. Также организация указала, что инспекция превысила свои полномочия, поскольку она не наделена правом разрешения трудовых споров, а вопрос восстановления на работе является трудовым спором, разрешение которого отнесено к компетенции суда. Выслушав доводы всех сторон, суд отказал истцу и оставил предписание в силе. Все доводы работодателя были отклонены. Предписание о восстановлении сотрудника на работе суд посчитал правомерным, поскольку инспекция вправе устранять выявленные нарушения трудовых прав (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.04.2016 по делу № 2-3025/16).

Пример из судебной практики

Судебное решение дел о возвращении на рабочее место основывается на многолетнем опыте, который позволяет рассматривать вопрос максимально объективно с исключением ошибок и неточностей.

Для того чтобы выиграть дело в суде, следует обладать существенными доказательствами, которые помогут грамотно и четко отстаивать собственную позицию.

Помимо того, в органы суда нужно обращаться как можно быстрее, сразу после увольнения, потому что срок исковой давности здесь очень мал. Сотруднику необходимо подать иск в продолжение тридцати дней с момента получения распоряжения об увольнении, произошедшем незаконно.

На практике случаи возвращения на работу в МВД выявляют законность права граждан на защиту своих интересов в органах суда. Кроме того, это сильнейший рычаг воздействия на решения, которые принимаются начальством. Данные ситуации отличаются от прочих тем, что сотрудники МВД обладают повышенной ответственностью касательно трудовой дисциплины, если сравнивать их с остальными гражданами.

Уровень ответственность определяется участниками дела во время подписания трудового контракта и проведения аттестации, а затем берется в учет во время разбирательства в суде. Существует также возможность перевести работника на другую должность, переместив его в одном регионе, если предстоит сокращение.

Share on VK

Восстанавливаясь на работе в МВД и составляя иск, необходимо использовать служебную терминологию, к примеру:

  • просьба о восстановлении на месте работы;
  • взыскание своей заработной платы за время вынужденного простоя.

Из обзора судебной практики по подобным делам можно выделить случай, когда после того, как работник МВД был оповещен о том, что его должность будет сокращена, он подал рапорт начальству, требуя предоставить информацию о существовании вакансий в пределах конкретного региона, а также в прочих федеральных субъектах.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

В течение шестидесяти дней после уведомления он не получил сведений ни об одной вакансии, а затем получил приказ об увольнении на основании сокращения штата.

При рассмотрении дела суд взял в учет все обстоятельства и исследовал характеристики сотрудника, где было большое количество благодарностей, поощрений и т.д. Изучив справки о здоровье и признав на их основании истца пригодным для службы в МВД, суд принял решение о его восстановлении путем предоставления иной должности, а также выдачи денежной компенсации.

Женщина подала в суд исковое заявление о восстановлении на работе после того, как там было произведено сокращении штата, противоречащее закону. Штат работников конкретного отдела организации включал в себя шесть человек. Истец проработал там более десяти лет. Три женщины в более молодом возрасте устроились на работу в продолжение двух последних лет.

Заявительница исполняла свои трудовые обязанности качественно, не допуская нарушения дисциплины.

После того, как она ознакомилась с уведомлением о сокращении штата, руководителю фирмы была подана проигнорированная им претензия. Сотруднику попала к нему на прием, где требовала письменного разъяснения причин ее увольнения. Руководство достаточно резко отказало ей, аргументировав это тем, что фирма нуждается в более молодых кадрах.

Суд, с учетом всех обстоятельства дела, вменил работодателю обязанность восстановления женщины на работе и выплаты положенной ей компенсации.

Share on Facebook

В другой ситуации в суд подала обращения профессор кафедры, которая была уволена во время сокращения в учебном заведении. Она требовала восстановить ее на работе, а также сократить более молодую ассистентку, аргументируя это уровнем собственной квалификации.

Предлагаем ознакомиться:  Акт о проведении взаимозачета образец

Ответчик заявил, что на ассистента в данный момент возложена учебная нагрузка сразу по нескольким дисциплинам, вместо лишь одной дисциплины, преподаваемой профессором. С учетом наличия производственной заинтересованности и отсутствия нарушения как таковых в удовлетворении иска было отказано.

В одной из ситуаций обращение в судебную инстанцию подала заведующая подразделением. Она качественно исполняла собственные трудовые обязанности, благодаря чему деятельность сотрудников подразделения была прекрасно налажена.

Позже у нее сложились непростые отношения с руководством организации, желавшим полностью сменить штат. Работодатель определил иные стандарты делового производства и проверил документацию в данном отделе. Эта проверка стала причиной проведения аттестации, после которой заведующую уволили за НЗД.

В суде женщиной была доказана неправомочность описанных притязаний со ссылкой на комплекс федеральных нормативов касательно ведения внутренних документов на предприятии. Помимо того, ею были предоставлены веские свидетельские показания. Исковое заявление было удовлетворено, и заведующую отделом восстановили в должности.

Двое сотрудников после завершения трудового дня занялись распитием спиртного на предприятии. Через пятнадцать минут они появились на проходной и встретили начальника организации, который, в присутствии нескольких свидетелей, составил акт о явных визуальных признаках опьянения работников, а через три дня уволил обоих.

Граждане обратились к юристу и написали исковое заявление о незаконном увольнении в связи с тем, что их обнаружили в состоянии алкогольного опьянения за границами проходной и после того, как окончилось рабочее время. Выслушав ответчика, суд понял, что сотрудники регулярно распивали алкогольные напитки по окончанию трудового дня, однако руководство, основываясь на своих эмоциях, не взяло в учет все юридические нюансы.

Суду удалось примирить участников дела, после чего он принял решение не о восстановлении работников, но о корректировке формулировки основания для увольнения на увольнение по собственной инициативе. Сотрудники, по решению суда, лишались возможности отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в дальнейшем.

В действительности, увольнение, произошедшее незаконно, помимо юридических, обладает моральными трудностями во время рассмотрения дела в суде. Часто восстанавливать на работе приходится граждан, не обладающих какими-либо достоинствами, только из-за того, что были нарушены и не соблюдены некоторые детали нормативной базы.

Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В.

работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе. На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании. Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии. В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением. В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В. и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

Исполнение решения суда

На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства. Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены.

Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа. Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год. Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие. Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом. Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17.15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector