Задание сотруднику в письменном виде образец

Задание работнику в письменном виде образец

Служебное Задание является письменным документом, который образец функции: Указанный документ служит основанием для расчета количества рабочего времени работника, по которому производятся ему выплаты.

Образец справки в ЗАГС о командировке вы можете посмотреть в статье: Про командировку в вид день рассказывается по ссылке. Сведения, занесенные в указанную форму должны полностью соответствовать работнику командировки, утвержденному руководителем предприятия.

https://www.youtube.com/watch{q}v=f03hVvwpc_U

Одновременно со служебным заданием работнику выписывается командировочное удостоверение. В служебном задании необходимо подробно фиксировать цели и задачи, подлежащие обязательному выполнению работником, который был командирован.

На его основании издается внутренний приказ, распоряжение об отправлении письменнном в командировку. Оно подлежит обязательной регистрации в соответствующем журнале, который ведет кадровая служба.

Загрузка страницы

Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать.

Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.

Чем отличается распоряжение от приказа Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:

  • Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
  • Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения.

Внимание Если докладная записка представляется руководителю организации (или его заместителю), то подписывает документ начальник структурного подразделения. На имя начальника отдела докладную записку подписывает сотрудник этого одела. Данный документ должен включать определенный состав необходимых реквизитов.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Для понимания будет проще не перечислять их здесь по ходу текста, а ознакомиться с конкретным примером докладной записки.

В связи с предстоящим внедрением программного комплекса «Калинда» и приглашением посетить проводимый ООО «Штепсель» семинар по эффективному использованию данного комплекса прошу командировать на семинар специалистов отдела Комарикова И.Д. и Таранда Ю.Б.

  • Что это такое
  • Что это за документ{q}
  • Как заполнить и его образец
  • Личная карточка работника Т-2: пример заполнения
  • Нормативная база

Нормативная база Классификация используется для осуществления расчета размера возмещения. Оно выплачивается предприятием работнику для покрытия расходов, связанных с поездкой в командировку. Оно приобрело законную силу 5 января года. Цель поездки определяется в служебном задании, которое устанавливается руководителем предприятия.

Настраиваем бизнес: Как дать задание сотруднику По прибытию из поездки работник сдает в соответствии с полученным заданием отчет об Районный коэффициент саратов проделанной работе.

Страница не найдена

Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него. Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях.

Документ, как правило, составляется в количестве 1 оригинального экземпляра. Копию при необходимости может снять любой сотрудник, который должен выполнить поручение согласно этому распоряжению. По истечении срока исполнения либо после завершения задачи документ отправляют в архив для хранения. Срок хранения зависит от вида регулируемой деятельности:

  • основная деятельность – постоянно;
  • вопросы административно-хозяйственного характера – 5 лет;
  • по сотрудникам (личному составу) – 75 лет.

Реквизиты документа (номер, дата, название) всегда фиксируются в журнале учета внутренней документации.

В большинстве случаев текст распоряжения необязательно согласовывать с директором, поскольку документ составляется «в развитие» недавно вышедшего приказа.

[info]Формально процедура работы с ними идентична обработке входящей корреспонденции, однако сроки регламентируются действующим законодательством на федеральном уровне, что должны учитывать и руководитель, устанавливающий сроки исполнения, и исполнитель, призванный эти сроки соблюдать. Многие документы в процессе своего жизненного цикла могут быть поставлены на контроль.

2. Поручение. Это более сложный вид задания. На выполнение поручения (например, организация встречи с клиентом, выпуск рекламного буклета и пр.) требуется два-три дня.

Задание сотруднику в письменном виде образец

[/info] Руководитель должен оформить поручение письменно. Иначе, как гласит один из законов Мерфи, “все, что может быть понято неправильно, будет понято неправильно”.

Чтобы дать поручение в письменной форме, обычно используют возможности программы “Outlook”.

Таким образом, если компания подозревает, что работник в любом случае будет оспаривать свое увольнение, стоит заблаговременно обратиться к нотариусу.

Заверение сотрудниками компании. Если к нотариусу обращаться поздно, то работодатель может сам заверить переписку. Сделать это может, например, сотрудник IT-отдела, а также представитель внутренней службы безопасности. Конечно, к такому доказательству вопросов у суда будет больше, но, тем не менее, это может повлиять на его решение о приобщении такого документа к материалам дела.

В случае затяжного конфликта с работником уволить его помогут данные о том, насколько пунктуальным является сотрудник.

В частности, факт регулярных опозданий является вполне весомым обстоятельством для предъявления к нему претензий.

Задание сотруднику в письменном виде образец

В этой ситуации сотрудники утверждают, что на самом деле работодатель хочет заставить их выполнять работу, о которой они не договаривались, а значит, меняет в одностороннем порядке трудовую функцию, что запрещено. На самом деле, ничего незаконного в действиях работодателя нет. В силу ТК РФ трудовая функция — это работа по определенной должности или профессии.

В рамках одной должности работодатель вправе дополнять или конкретизировать обязанности сотрудника. При этом согласия работника на это не требуется.

А вот если работодатель решит возложить на работника выполнение обязанностей, не свойственных его должности (например, обязать юриста регулярно закупать оргтехнику и канцтовары), то в этом случае нужно заручиться согласием работника.

В случае отказа от ознакомления с приказом оформляется соответствующий акт. Приказ о выполнении дополнительной работы как документ по личному составу хранится 75 лет согласно статье 19 «Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» .

Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы. Однако такой вариант — не самое лучшее решение.

Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.

Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Важно, чтобы сотрудник, издающий распоряжения имел представление о том, как правильно составлять и оформлять документ, знал основы трудового и гражданского законодательства, а также внутренние нормативно-правовые акты организации – именно на эти документы следует ссылаться при составлении документа.

О сайтеОбсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.Модераторы Skate, luna198, Евгений К.

517 5135 20 Фев, 2019 г. — 15:25 Iren_V Вакансии & резюме кадровиковРаздел форума, где размещаются вакансии/резюме для/от кадровых работников.Модераторы Skate, Assol, luna198, Евгений К., Tesh, Пятница, KtoTam, Chertik, Tetris 5 6 27 Мар, 2019 г.

— 17:35 NataliGofman ОТМЕТИТЬ ВСЕ ФОРУМЫ КАК ПРОЧТЕННЫЕПОСМОТРЕТЬ КТО СЕЙЧАС НА ФОРУМЕ Наши пользователи оставили сообщений: 2684899Последний зарегистрированный пользователь: Наталья Ф.

Как подготовить почву для безупречного увольнения

Задание сотруднику в письменном виде образец

В суде работнику удалось доказать, что следить за исправностью данного оборудования не было его прямой обязанностью.

С учетом того, что с должностной инструкцией работник не был ознакомлен, суд согласился, что действия работодателя были незаконными (определение ВС Республики Карелия от 14.09.2012 по делу № 33-2739/2012). Верховный суд Кабардино-Балкарской Республики также указал, что увольнение работника по ч. 1 ст.

В случае отсутствия должностной инструкции проблема предъявления конкретных претензий работнику осложняется еще и тем, что не на что сослаться в приказе о привлечении к ответственности.

Чем отличается распоряжение от приказа

Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:

  • Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
  • Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения. Приказы имеют более длительный срок действия, в них чаще всего вносятся конкретные изменения, тогда как распоряжения обычно просто переиздаются.

Поручения нуждаются в документировании

Роль документооборота как управленческого инструмента переоценить сложно. В частности, правильное документирование поручений — залог их качественного выполнения.

Видеоролик. Программа по контролю поручений IT Audit Почему необходимо давать поручения в письменной форме{q} С текстом в случае необходимости можно ознакомиться повторно, чтобы сверить правильность выполнения поручения с описанным.

Допустим, сотрудник выслушал начальника, который поручил ему сделать выборку по клиентской базе — отобрать компании, которые не делали заказ более трех месяцев.

В дальнейшем этот сотрудник при выполнении задачи может забыть некоторые детали задания или выполнить их по-своему. В случае если начальник предъявит претензии о неправильном выполнении задачи, у подчиненного найдутся оправдания. Исполнитель может сказать, что неправильно понял поставленную задачу или некоторые ее детали не были оговорены вовсе. Именно поэтому каждое поручение нужно документировать, выдавая в письменном виде, желательно под роспись.

Тогда никаких проблем с недопониманием не возникнет. Но при этом нужно помнить, что все поручения должны быть изложены предельно ясно, лаконично, без возможности многозначного толкования. Кроме того, в правильно сформулированном поручении должны быть четко указаны:

  • сроки исполнения
  • ответственный сотрудник
  • критерии оценки качества выполнения (по измеряемым показателям)

Постановка задачи Для каждого поручения должны быть определены три лица: инициатор, исполнитель и контролер.

Часто инициатор и контролер – один и тот же человек, к примеру, начальник отдела. Возможны и другие ситуации. Иногда выполнение поручения контролирует лицо, не являющееся начальником исполнителя. Унификация системы выдачи поручений имеет массу преимуществ.

В поручении, изложенном в письменном виде, указана исчерпывающая информация – его суть, сроки (дедлайн), все ответственные лица.

Когда есть единые требования к письменному формату поручений, сотрудники к ним привыкают и им намного проще работать при переходе в другие отделы.

Ведь не приходится адаптироваться к новым требованиям, которые могут быть противоположны привычным. Следующий этап документирования поручений — электронная система их выдачи. Рабочий процесс для руководителя значительно облегчается.

Можно отправлять его нескольким сотрудникам, связанных с этим заданием.

Уведомление о новом поручении Выдача поручений в письменном виде помогает не только избежать многозначного толкования заданий, но и обеспечить контроль их выполнения.

Таким образом, все заинтересованные лица моментально получают уведомления о новом поручении. Если исполнителю не совсем ясна суть поручения, то он может отправить заметку об этом его автору, оперативно получить разъяснения. При этом вся переписка сохраняется в базе данных. Сотрудник, придя на рабочее место, всегда может открыть список поручений и посмотреть, какие из них являются приоритетными, горящими и даже просроченными.

Таким образом, необходима в любой компании. Использование такой системы позволит повысить производительность сотрудников в несколько раз.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Современные методы ведения документооборота – мощное конкурентное преимущество вашей компании!

Кто имеет право писать распоряжение

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.

Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.

К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора — работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.

Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере — это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.

Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.

Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет «дискриминации в сфере труда» <1>. В соответствии с данным принципом «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК).

Маслова Алина Евгеньевна,Алтайская академия экономики и права, г. Барнаул

Злоупотребление правом – весьма интересное и сложное явление. К сожалению, в учебниках по трудовому праву не рассматривается данный вопрос, но среди учёных за последние 10 лет он широко обсуждается. Злоупотребление правом в трудовых отношениях исследовалось многими учёными и практиками, весомый вклад внесли: Е.М. Офман, Н.И. Минкина, А.Т. Мамедова, Е.В. Сиденко, Ю.В. Фокеева, А.М. Устюшенко, А.В. Юдин и др.

Тем не менее, данное явление требует серьёзного изучения, так как ещё не все аспекты затронуты. Например, должного внимания требует вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, профсоюзных организаций, изучение в целом динамики злоупотреблений в трудовых отношениях. Необходимо также разрешить вопрос о разграничении злоупотреблений на формы и виды, так как авторами упускается этот момент.

Сравнивая в соотношении в целом с другими трудовыми спорами вопрос о злоупотреблении правом рассматривается нечасто, но количество дел об установлении данного факта с каждым годом в судах становится всё больше и больше. Прежде всего, это связано с пробельностью основного трудового закона. На сегодняшний день в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) опрометчиво не содержится никаких положений о злоупотреблении правом.

Лишь Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» в п. 27 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении в работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников». Далее указываются недопустимые случаи злоупотреблений правом работниками .

При исследовании признаков злоупотребления правом в различных отраслях права (гражданское, гражданское процессуальное, семейное, арбитражное процессуальное и т.д.) было выяснено, что сам феномен имеет свою специфику в каждой отрасли права. Так, ГК РФ признаёт шикану и рассматривает её как правонарушение.

В трудовом праве злоупотребление правом характеризуется тем, что отсутствует признак противоправности и наказуемости. Действительно, право само по себе не может быть ограничено, и недобросовестные действия субъекта осуществляются в рамках предоставленного ему права. Такое случается, когда лицо хоть и пользуется правом, но цель осуществления данного права не соответствует принципам, установленным законодателем.

Результаты исследования судебной практики показали, что злоупотребление правом чаще всего исходит со стороны работников. Это могут быть сокрытие нетрудоспособности, членства в профсоюзе, беременности, необоснованный отказ от перевода на другую работу, разглашение достоверной, но порочащей информации, разглашение клиентской базы, не являющееся коммерческой тайной и др.

Например, при анализе 40 решений, принятых в 2015 году, было обнаружено 14 случаев сокрытия нетрудоспособности, 6 об игнорировании уведомления работодателем (например, уведомление об увольнении). При анализе дел о злоупотреблении правом со стороны работодателей было также взято 40 решений, и только в 6 из них был установлен факт злоупотребления.

В остальных случаях было либо установление судом факта правонарушения работодателем, либо суд устанавливал недостаточность доказательств для признания факта. По злоупотреблениям правом профсоюзной организацией достаточно сложно найти судебные споры. Так, одно из последних решений было вынесено в 2010 году .

Со стороны же работодателя многие недобросовестные действия (бездействие) были перечислены законодателем к категории правонарушений. Тем не менее, работодатели также злоупотребляют своими трудовыми правами, но так как данные субъекты являются в трудовых отношениях господствующей стороной, то далеко не каждый работник обратится в суд за разрешением того или иного вопроса. Тем самым, злоупотребление правом обладает высокой латентностью.

Предлагаем ознакомиться:  Оформление отказа от наследства на квартиру

Анализируя злоупотребления правом со стороны работодателей, было выяснено, что чаще всего они проявляются в связи с увольнением работника. Так, если у работодателя имеется личная неприязнь к работнику, он пытается «избавиться» каким-либо способом от него. В таком случае работодатели нередко прибегают к увольнению работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , т.е.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение этого положения для работодателя является более выигрышным, так как не указано, в каких случаях трудовые обязанности будут считаться неисполненными. Также для работодателя не представляется сложным применить к работнику дисциплинарное взыскание, как законно, так и незаконно.

Отметим, что такое недобросовестное действие совершается наряду с правонарушениями, и суды при рассмотрении соответствующих дел не разделяют вред, полученный от злоупотребления, от вреда вследствие правонарушения. Так, в Октябрьском районном суде г. Самара рассматривалось дело о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании суммы за вынужденный прогул .

Истица указывала, что приказы о дисциплинарных проступках не обоснованы, так как некоторые трудовые обязанности, являющихся причинами вынесения данных приказов, не входят в её трудовую функцию. Суд, рассмотрев дело, разъяснил, что те нарушения, которые были совершены истицей, не являются достаточными для наложения дисциплинарных взысканий и, действительно, часть обязанностей на работника не возлагалось по трудовому договору.

Получается, что суд не согласился с мнением ответчика в отношении обоснованности вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий. Отметим, что при наличии цели у работодателя уволить работника наложение дисциплинарного проступка представляет собой злоупотребление правом, но суд в своём решении об этом не указывал. Таким образом, многие злоупотребления правом в судебной практике не квалифицируются.

Как уже было сказано, со стороны работников случаи злоупотребления правом встречаются гораздо чаще.

«Законодательство и экономика», 2008, N 2ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ: СОЗНАТЕЛЬНАЯМИСТИФИКАЦИЯ ИЛИ ДОБРОСОВЕСТНОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ{q}В настоящей работе автор не поставил перед собой цель расставить точки над «i» по вопросам применения принципа злоупотребления правом в трудовых отношениях, хотя это давно необходимо сделать законодателю.

Скорее всего, поводом для исследования этой проблемы стало то, что в правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров стали встречаться решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение с целью сокрытия истинных намерений работника (нанесение работодателю материального ущерба).

Именно с этим обвинением и хотелось бы попытаться разобраться, анализируя поступки работника в корреспонденции с сопутствующими им действиями работодателя с позиции законности и добросовестного их поведения в конкретных спорных ситуациях.Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права принято неофициально различать сильную (работодатель) и слабую (работник) стороны трудового договора.

а в каких же формах (видах) может проявляться злоупотребление своими правами слабым субъектом трудовых отношений!———————————См., например: Таль Л.С. Очерки промышленного права. — М.: Типография Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. — С. 16 — 25; ст. ст. 20 — 22 Трудового кодекса РФ.Дополнительным поводом обратиться к данной теме послужило следующее существенное обстоятельство.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Впервые за весь период действия в России трудового законодательства решение проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях получило официальное отражение в акте такого органа государственной власти, как Верховный Суд РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя.

Естественно, напрашивается следующий вывод. При отсутствии у правоприменителей возможности отыскать в законодательстве о труде четко определенные критерии этих правовых явлений и, следовательно, при отсутствии правовых оснований допустимо ли квалифицировать какое-либо якобы неправовое деяние как правонарушение, не говоря уже об обязанности лица нести за него какую-либо ответственность, не содержащуюся в отраслевом законодательстве{q}

https://www.youtube.com/watch{q}v=8r4015NmyLU

———————————Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.).Но необходимость учета такого явления, как злоупотребление правом при разрешении трудовых споров, существует, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры из судебной практики.

Отмеченный пробел в трудовом законодательстве с точки зрения понимания и правомерности применения на практике указанных выше категорий автор и попытается хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные примеры проявления этих правовых явлений, учтя при этом имеющиеся многочисленные мнения юристов, содержащиеся в исследованной специальной литературе.

Для начала определимся с теоретической составляющей данной проблемы, что нам позволит яснее понять смысл категорий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение» в приведенных далее примерах. Легальных определений данных категорий нет ни в одной отрасли российского законодательства. В п. 1 ст.

Задание сотруднику в письменном виде образец

10 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) сказано следующее: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Как видим, из данной нормы можно вывести лишь интуитивное понимание рассматриваемой категории.

Поэтому для более ясного понимания ее сути придется воспользоваться лексическим толкованием. То же относится и к категории «добросовестное заблуждение».Из различных нормативных толковых словарей можно вывести следующее определение понятия «добросовестное заблуждение»: это состояние, когда некто имеет ошибочное мнение о сути чего-либо и при этом, придерживаясь его, честно выполняет какие-либо обязанности и реализует свои права.

В свою очередь, интерпретация понятия «злоупотребление правом» довольно-таки разнообразна. Например, в словаре экономических терминов ему дано следующее определение: «…использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица».

В Большом юридическом словаре злоупотребление правом определено как вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, с нарушением при этом прав и законных интересов других лиц.

При этом дано пояснение, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе суд может по своему усмотрению отказать лицу, злоупотребившему правом, в защите соответствующего права.В науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как «особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа поведения» .

Кроме того, в теории российской цивилистики существует и дифференциация форм (видов) злоупотребления правом. Во-первых, выделен такой вид (форма) злоупотребления правом, как шикана , под каковым понимаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу (п. 1 ст. 10 ГК РФ).

Во-вторых, указано, что иные формы злоупотребления правом отличаются от шиканы таким характерным для них признаком, как совершение действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющее такой вред другому лицу.———————————См., например: Грибанов В.П. Пределы осуществления защиты гражданских прав. — М., 1992.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Шикана — термин, заимствованный российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в параграфе 226 Германского гражданского уложения (1900 г.): «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».

Итак, под злоупотреблением правом в российской науке гражданского права понимается противоправное деяние, выраженное в не дозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений.

Причем, по мнению В.П. Грибанова, «противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права» .———————————См.: Грибанов В.П. Указ. соч.

В какой бы форме (виде) ни проявлялось злоупотребление правом, его правовые последствия должны быть одинаковы: отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотребления может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами.

Следует также отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как один из исходных правовых принципов, связанный с презумпцией добросовестности участников общественных отношений.При обстоятельствах, когда понятие «злоупотребление правом» не раскрыто ни в ТК РФ, ни в разъяснениях высших судебных органов, на практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом, хотя количество таких случаев из года в год растет.

Такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, где были бы указаны признаки запрещенного деяния, т.е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

Малиновский А.А. Злоупотребление правом (основы концепции). — М., 2000. — С. 24 — 32.По мнению Н.С. Малеина, «идея злоупотребления правом не получила ясного и убедительного обоснования и объяснения в современной литературе». В специальной монографии о пределах осуществления гражданских прав под злоупотреблением правом понимаются случаи, когда управомоченный субъект действует в границах принадлежащего ему субъективного права, в рамках возможностей, составляющих содержание данного права, но использует формы его реализации, выходящие за установленные законом пределы осуществления права.

Однако одно из двух: или субъект действует в границах принадлежащего ему права и тогда не злоупотребляет своим правом; или он выходит за пределы, установленные законом, и, таким образом нарушая закон, не злоупотребляет правом, а совершает элементарное правонарушение, за которое должна следовать ответственность.

Задание сотруднику в письменном виде образец

В обоих случаях для идеи и общей нормы о злоупотреблении правом нет места .———————————Н.С. Малеин имеет в виду указанную выше работу В.П. Грибанова «Пределы осуществления и защиты гражданских прав».Малиновский А.А. Злоупотребление правом: теоретические аспекты // Журнал российского права. 1998. N 7.

Из вышеизложенного видно, что даже в такой разработанной (по сравнению с трудовым правом) отрасли, как гражданское право, нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может и порождать необоснованно широкое толкование понятия «злоупотребление правом», и приводить к отказу от его применения в необходимых случаях.

Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав. Все эти проблемы ясно обозначают, что граница перехода от добросовестного заблуждения о пределах предоставленных субъекту прав и способах их реализации к злоупотреблению правом, сопряженному с явным правонарушением, очень тонкая.

Чтобы не допускать ее перехода, требуется найти в отраслевом законодательстве четкие нормы-принципы или нормы-правила. Не буквальное, но вполне читаемое основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом отражено в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ: осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Исходя из вышеизложенного, рассмотрим сложившуюся ситуацию с применением понятия «злоупотребление правом» в судебной практике, проанализировав попутно разъяснение, данное по этой проблеме Верховным Судом РФ, и коснемся иных сходных по признакам с этим явлением обстоятельств, возникающих в трудовых отношениях.

При этом учтем, что характерными признаками злоупотребления правом являются следующие:1) использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением;2) превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий;3) осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами;

4) нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц;5) совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения;6) совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Итак, при злоупотреблении правом у какого-либо лица должны быть права на совершение каких-либо правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред другому лицу. При этом речь не идет о невыполнении обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иные правовую природу и последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

Рассмотрим некоторые примеры злоупотребления правом обеими сторонами трудового договора, получившим такую оценку на уровне высших судов нашей страны и в иных российских судах при разрешении трудовых споров. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела 18 октября 2002 г.

дело N 61-В02-4.К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами и возмещении расходов по оплате помощи представителя.

В обоснование своих требований К. указал, что в соответствии с трудовым контрактом от 3 января 1997 г. он являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». В соответствии с п. 6.6 данного контракта при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы.

На основании его заявления 23 августа 1999 г. был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26 августа 1999 г. К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.

Вы точно человек{q}

С. 16 — 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 — 79.<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой «вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно». См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы — А.В. Гребенщиков).

Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.

Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников.

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор с иностранным гражданином (образец). Трудовой договор с иностранным работником Трудовой договор с рвп образец

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа» <4>.

Характерны и последствия такого поведения: «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» <5>.

Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.

Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А.

https://www.youtube.com/watch{q}v=VxETJAPPOBg

Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. «Целью такой затяжки, — пишет автор, — было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период «вынужденного» прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия.

Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает» <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.

Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:

  1. в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
  2. злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:

а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;

б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.

Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде.

В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом.

Задание сотруднику в письменном виде образец

Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).

Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах — это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;

  1. возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов{q} Должен ли он «вооружать» фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение{q} Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);
  1. злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов — он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
  2. допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
  3. для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
  4. в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что «работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (пункт 27);
  5. закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).

На что обратить внимание при составлении распоряжения

На сегодня нет единого унифицированного образца распоряжения, так что предприятия и организации имеют полное право писать его в произвольном виде или по типовому образцу, действующему на предприятии. При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:

  1. Распоряжению обязательно следует
  2. присвоить номер,
  3. поставить дату его создания,
  4. написать наименование организации.
  5. Далее в документе нужно указать
  6. обоснование или основание для его формирования,
  7. обозначить работника или группу работников, в отношении которых издается распоряжении (с указанием их должностей, имен и отчеств),
  8. задачи, которые перед ними стоят,
  9. сроки их решения.
  10. Также необходимо назначить ответственное за выполнение распоряжения лицо (автор документа может оставить это право за собой).

Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.

Как написать свой отзыв о работодателе

https://www.youtube.com/watch{q}v=VGLBNYDTZI0

Перед тем как предъявлять претензии к работе сотрудника, важно проверить, ознакомлен ли он надлежащим образом со своими обязанностями. Обычно функционал прописывается в трудовом договоре или в должностной инструкции. Если в одном из этих документов есть подробный перечень того, что работник должен делать в течение рабочего дня, то работодатель имеет полное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение этих обязанностей.

Сложнее обстоит дело, когда в трудовом договоре не расписаны детали работы, а должностная инструкция отсутствует. Суды, как правило, в таких ситуациях принимают сторону работника и считают, что работодатель не вправе объявлять работнику выговор, лишать премии или даже увольнять, если конкретные его обязанности документально не закреплены и нет доказательств, что работник должен выполнять именно эту работу.

Так, в одном деле работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника за то, что по его халатности произошла поломка оборудования, из-за которой всем остальным работникам в цеху пришлось простаивать полчаса. В суде работнику удалось доказать, что следить за исправностью данного оборудования не было его прямой обязанностью.

С учетом того, что с должностной инструкцией работник не был ознакомлен, суд согласился, что действия работодателя были незаконными (определение ВС Республики Карелия от 14.09.2012 по делу № 33-2739/2012). Верховный суд Кабардино-Балкарской Республики также указал, что увольнение работника по ч. 1 ст.

В случае отсутствия должностной инструкции проблема предъявления конкретных претензий работнику осложняется еще и тем, что не на что сослаться в приказе о привлечении к ответственности. Суды всегда на это обращают внимание. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) посчитал незаконным объявление работнику выговора, поскольку в приказе отсутствовали ссылки на конкретные положения должностной инструкции или распоряжения работодателя, которые не были выполнены работником (апелляционное определение от 18.06.2012 по делу № 33-1913/2012).

Таким образом, если у работодателя нет доказательств ознакомления работника с должностной инструкцией, обосновать правомерность привлечения его к ответственности будет проблематично. Но из этой ситуации можно выйти двумя путями.

Указать на нарушение работником локальных актов компании.
Прежде всего, имеет смысл сослаться на локальные акты компании, в которых сформулированы задачи и функционал сотрудников отдельных подразделений. Таким документом может быть положение об отделе или регламент, например, о договорной работе. Если хотя бы с такими документами работник письменно ознакомлен, то это существенно повысит шансы доказать правомерность объявления замечания или выговора.

Сослаться на долгий срок работы в компании.
В некоторых случаях суды принимают во внимание, что работник работал в компании длительное время без должностной инструкции и выполнял аналогичные обязанности. Это трактуется в пользу того, что работник все-таки знал, что конкретно он должен был делать. Так, Московский городской суд в одном из дел указал, что поскольку работник работал в компании с 2005 года, а с 2008 года возглавлял отдел, он не мог не знать о своих обязанностях ().

Но такие случаи, скорее, исключение из правил. Идти в суд без подписанных с работником документов — большой риск. Так, Пермский краевой суд указал, что в силу ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Следовательно, он не может отвечать за неисполнение обязанности, указанной в должностной инструкции, если с этой инструкцией работодатель его не ознакомил (определение от 19.06.2013 по делу № 33-5590).

Поэтому, даже если работник несколько лет работает без должностной инструкции, стоит ее составить и ознакомить его с ней. Идеальный вариант — если работник подпишет ее задним числом, то есть датой принятия на работу. Но если в компании назрел конфликт, то маловероятно, что он согласится это сделать.

Ведь он понимает, что работодатель захочет использовать эту инструкцию против него. Поэтому можно попросить работника ознакомиться с ней хотя бы текущей датой. После этого следует проконтролировать, как он будет выполнять свои обязанности, и если он будет халатно к ним относиться, работодатель сможет вполне аргументировано со ссылкой на конкретный документ привлечь его к ответственности. Суды лояльно относятся к тому, что с ней он ознакомлен уже в процессе работы.

Но очень часто в таких ситуациях работник в принципе не согласен со своими обязанностями. Он может утверждать, что отдельные функции, прописанные в инструкции, не относятся к его компетенции и наотрез отказаться ее подписывать. Даже если так произойдет, это не означает, что работодатель не вправе требовать с работника выполнения тех или иных обязанностей.

В этом случае отказ работника письменно ознакомиться с инструкцией нужно задокументировать. При этом в акте нужно зафиксировать, что работник действительно ознакомился с содержанием инструкции. В такой ситуации работодатель вправе требовать надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей.

Задание сотруднику в письменном виде образец

В частности, к такому выводу пришел Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 15.01.2013 по делу № 33-92/2013 . Рассматривая иск работницы о незаконности увольнения в связи с непрохождением испытательного срока, он признал необоснованным довод работницы, что она была не в курсе своих обязанностей.

Таким образом, даже если инструкция не подписана, но доведена до сведения работника, работодатель вправе требовать с него надлежащего выполнения своих обязанностей. Правильно оформленный акт позволит работодателю доказать свою правоту в суде.

Проблему с подтверждением факта ознакомления работника с локальными актами работодателя (в том числе и с должностной инструкцией) можно решить следующим образом. В тексте трудового договора перечислить список всех документов, которыми работник должен руководствоваться в работе, и указать, что до подписания договора работник с этими актами ознакомлен.

Таким образом, у работодателя будут собранные в одном месте доказательства того, что он довел до сведения работника все основные правила работы в организации. В случае спора работнику будет проблематично опровергнуть, что данные акты он не видел или не знаком с их содержанием. Но в любом случае наличие на руках у работника выданного экземпляра инструкции будет служить весомым аргументом, что работник был в курсе своих обязанностей.

· коллектив и корпоративная культура;

· отношение начальства к сотрудникам;

· конкурентоспособность уровня заработной платы;

· перспективы работы в компании.

Рассказывая про коллектив и корпоративную культуру, опишите состав коллектива, отношение работников друг к другу, какие-то принятые нормы общения.

Черный список работников в москве по фамилии

Расскажите о дресс-коде и строгости его соблюдения. Также напишите про соцпакет, что туда входит. Если для работников компании устраиваются какие-либо мероприятия, тимбилдинги, корпоративы, об этом тоже стоит упомянуть — эта информация не является основной, но всё же говорит об условиях работы в компании.

Начальник — тоже человек, и относиться к своим сотрудникам он может быть по-разному. Опишите его характер, взаимоотношения с коллективом, что вам в нём нравится и не нравится. Если возникали какие-либо конфликты с начальством, можно их упомянуть.

Если вы остались довольны директором, об этом тоже стоит обязательно рассказать, подчеркнуть его или её сильные стороны.

В части про заработную плату укажите, соответствует ли ее размер заявленному. Расскажите, не задерживали ли выплаты и не уменьшали ли их по непонятным причинам. Также стоит упомянуть о премиях и бонусах при их наличии.

В описании перспектив работы в компании можно рассказать как про собственный путь построения карьеры, так и высказать свое мнение. Конечно, первый вариант более предпочтителен. Опишите, с какой должности вы начали, сколько на ней пробыли, до какой должности удалось дорасти и за какой срок.

Если вы не работали в компании, а просто проходили собеседование, об этом также следует оставить отзыв. Многие кандидаты будут вам очень благодарна, если вы расскажете, о чём вас спрашивали на собеседовании, как вел себя HR специалист, что вам сказали по итогам. Если собеседование многоэтапное, расскажите, что соискателей ждет на каждом из этапов.

Предлагаем ознакомиться:  Неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего ребенка

Сайт с базой отзывов о работодателях — это свободная площадка для высказывания мнений соискателей и сотрудников различных компаний Москвы.

Можно найти отзывы о большинстве столичных организаций. Это поможет кандидатам избежать множества неприятных сюрпризов при устройстве в компанию, узнать о ней как можно больше и найти работу своей мечты. Также такие сайты очень полезны для работодателей, ведь можно узнать объективные, прямые и честные мнения сотрудников о работе в организации.

Вы спрашиваете — юристы отвечают

Судебная практика последнего времени все больше складывается в пользу работодателя, а не работника. И причина этого кроется помимо прочего в юридической безграмотности работника.

Работники очень часто совершают действия, которые можно считать ошибочными в точки зрения их правовых последствий. Раньше более успешно в суде могла «прокатить» такая логика работника – «на меня надавили, вынудили уволиться по собственному желанию, грозили уволить по статье, я не знал, не понимал, зачем им надо от меня такое заявление…». И суды считали – да, работник более слабая сторона, а значит, надо его поддержать.

Теперь суды иначе подходят к этим трудовым спорам, и работодатели оказываются в выигрыше, а работники – у разбитого корыта со своей устаревшей логикой и беспочвенной верой в справедливость.

Изучив ряд дел, по которым работники проиграли споры, я сформировала рекомендации, соблюдая которые работник имеет значительно больше шансов не попасть в ловушки работодателя и защитить себя, если придется судиться с работодателем.

1. Не надо писать заявление по собственному желанию, если кадровик вам говорит, что вашу должность сократили. Так бывает, что работник долго был в отпуске (например, по уходу за ребенком), затем выходит на работу и слышит, что за время его отсутствия должность убрали из штатного расписания, и что рабочего места как такового уже и нет.

Теперь суды не поддерживают работников в такой ситуации и считают, что надо вовремя думать, что подписываешь – не маленький ведь уже.

Это значит, что если вы в такой ситуации решите пойти в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, то есть 99% вероятности того, что суд вам откажет. Аргументы » растерялся», «это было неожиданно», «на меня давили» – не прокатят. А то, что давили – надо еще доказать, одних слов мало.

2. Уведомляйте официально работодателя о своем льготном статусе, который запрещает работодателю вас увольнять – беременность, статус одинокой матери и т.д.

Раньше суды считали, что не страшно, если работник не сообщил работодателю о таком особом положении, и восстанавливали работника в должности, отменяли приказы об увольнении, присуждали компенсацию за время вынужденного прогула. Теперь практика развернулась, и позиция суда такая – не сообщил вовремя, значит, сам виноват, т.к. работодатель не провидец, мысли читать не умеет и не знает про твои особенности.

Бывает, что работник на самом деле сообщил работодателю о своем положении, к примеру, матери-одиночки, но просто сделал это устно. И получается, что у работника нет доказательств того, что он сообщил, работодатель его увольняет и… суд на стороне работодателя, т.к. работник не доказал, что поставил в известность работодателя о «льготном» статусе.

Как подстраховаться, чтобы потом иметь возможность доказать, что вы сообщили работодателю о своем положении{q}

Надо составить письмо в двух экземплярах, один из которых вручить работодателю (или его представителю – секретарю, инспектору отдела кадров), а второй – с отметкой адресата-работодателя о приеме – оставить себе. Проследите, чтобы на Вашем экземпляре стояла не просто «закорючка» кадровика (подпись), а расшифровка этой подписи (ФИО), должность и дата приема заявления. Вот теперь можно быть спокойным – вы сообщили работодателю и при необходимости сможете это легко доказать в суде.

https://www.youtube.com/watch{q}v=XPxa-Src-E4

3. При необходимости пишите работодателю объяснительную, которая будет в вашу пользу – это лучше, чем совсем ничего. Плюс подумайте дополнительно, кто может выступить в суде свидетелем в Вашу пользу (может, коллеги, пострадавшие от незаконных действий работодателя). И конечно – этот документ тоже вручайте работодателю под роспись, как я указала выше.

Работники думают, что если провинился, то лучше вообще не писать объяснительную, и в таком случае работодатель будет не вправе их уволить. Но это не так.

Раньше суды действительно более формально подходили к вопросу доказательств, и если работник говорил, что с него никто объяснительную не просил, что работал он честно без нарушений и только что узнал о придирках работодателя, который проспал срок привлечения к ответственности, то суды верили кристально чистым глазам работника.

Сейчас же суду хватает свидетельских показаний работодателя: если работник не написал объяснительную, а свидетели подтвердят, что с него эти объяснения спрашивались, то суд вполне поверит работодателю и его аргументам, а значит, решение будет не пользу работника.

4. Аудиозапись может доказать вашу позицию.

Суд с радостью учитывает показания свидетелей в пользу работодателя, но вот показания свидетелей в пользу работника о том, что на него было оказано давление и его принудили написать заявление «по собственному», суд стал все чаще отвергать (если плюс к этому нет других доказательств). Поэтому если вы знаете, что сейчас на вас будет оказано при беседе давление и организована провокация, не стоит брезговать и диктофоном.

Как видно, даже простые правила игры порой определяют успех или поражение.

К сожалению, можно хоть сто раз быть супер-специалистом, честно работать, но это не убережет от незаконных «выпадов» работодателя. Поэтому если вы вдруг чувствуете, что складывается такая ситуация, остановитесь, проанализируйте – как вам действовать, как избежать ошибок, как создать себе фундамент для возможной судебной защиты прав. Только не стоит недооценивать и работодателя.

5. Изучайте свои права.

Сейчас мало быть хорошим пекарем, инженером, врачом, водителем. Надо знать правила жизни в этом обществе, свои права и обязанности. И помните, лучшая драка – эта та, которая не состоялась. Проблему лучше предотвратить, чем потом разгребать, все что накрутилось.

— вместо увольнения по собственному желанию их либо переводили на другую должность или увольняли по сокращению, как и полагается, а не принуждали к увольнению по собственному желанию,

— вместо увольнения за прогул просто делали устное замечание, т.к. работниками была написана «правильная» объяснительная,

— вместо увольнения в связи с утратой доверия работодатель, угрозы которого были записаны на диктофон, выплатил компенсацию в большом размере, лишь бы дело об угрозах не дошло до суда.

Случаев разных много, и во всех них я детально анализировала проблему работника, который обратился ко мне, и мы находили те «ниточки», за которые надо дернуть, чтобы работник смог себя защитить. Ведь главная задача – в идеале выиграть до суда, выйти из конфликта с минимальными затратами по времени, нервам и деньгам. Ну а если суд и неизбежен, то сделать так, чтобы имелись все доказательства для победы работника.

Если вам нужен взгляд со стороны, конкретные советы и разъяснения по вашей ситуации, если чувствуете, что без поддержки юриста можете что-то упустить из вида, то пишите мне на электронную почту или звоните.

Удачи Вам в защите своих прав!

Ваш юрист Елена Могилевская

Ответ

Организации не надо использовать специальную типовую форму для оформления письменного задания сотруднику.

Задание может быть составлено в произвольной форме.

Это задание составляет непосредственный руководитель работника и указывает в нем объем и характеристику работы, сроки выполнения и другие данные.

Задание подписывает руководитель работника. Составить его надо в двух экземплярах: один передается сотруднику, на другом сотрудник проставляет свою подпись, свидетельствующую о том, что он получил задание от руководителя.

Ситуация: Как применить дисциплинарное взыскание

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий:

  • замечание – самая мягкая форма взыскания;
  • выговор – взыскание средней тяжести;
  • увольнение – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяют и такие взыскания:

  • предупреждение о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ);
  • освобождение от замещаемой должности гражданской службы (подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Взыскания, которые не предусмотрены законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов в организации, например, за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. п.

За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, которые регулируют ее выплату, предусмотрены условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Основания для увольнения

Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, только если для этого есть законные основания. К таким основаниям относят следующие:

  • дисциплинарный проступок совершил сотрудник, который уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • сотрудник разгласил охраняемую законом тайну: государственную, коммерческую, служебную и иную, в том числе персональные данные другого сотрудника, которые стали известны ему при исполнении трудовых обязанностей;
  • сотрудник совершил по месту работы хищение, в том числе мелкое, чужого имущества, растратил, умышленно его уничтожил или повредил. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, которые могут рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • комиссия по охране труда или уполномоченный по охране труда установили нарушение сотрудником требований охраны труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия либо была реальная угроза таких последствий. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа;
  • руководитель организации, филиала, представительства либо его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, в результате которого нарушилась сохранность имущества или нанесен иной ущерб имуществу организации, а также было неправомерное его использование;
  • руководитель организации, филиала или представительства или его заместители однократно грубо нарушили свои трудовые обязанности;
  • сотрудник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия;
  • сотрудник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей, который не совместим с продолжением работы;
  • сотрудник-педагог повторно в течение одного года грубо нарушил устав образовательного учреждения;
  • сотрудника-спортсмена дисквалифицировали на срок шесть и более месяцев;
  • спортсменом нарушены, в том числе однократно, общероссийские или международные антидопинговые правила, если есть решение антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ограничение на увольнение

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, который заключили на срок отсутствия основного сотрудника, при условии что сотрудницу нельзя перевести на вакантную должность (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Если уволить сотрудника без учета ограничений, суд может восстановить его на работе (ст. 394 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch{q}v=GkCU7VsVtIU

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний и дисциплинарных взысканий, то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
  • предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  • организации – от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение предусмотрено наказание:

  • для должностных лиц, например руководителя, – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  • предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
  • организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255.

Общий подход к назначению взыскания

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине, то такое наказание в данном случае не соизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие работодатель уже объявил ему выговор. При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

Внимание: если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил.

https://www.youtube.com/watch{q}v=qrwlk7_GF9g

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально сам факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель провинившегося сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, которые составили в присутствии двух и более свидетелей.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector